今天這篇干貨，來自於 2021 年度 αi優質職場大師、前路易威登人力資源副總裁、中國人力資源管理者 TOP 100 周燕女士，在 7 月 16 日的“第 11 屆中國女性 HR 經理人成功論壇”上，周燕結合她 20 多年的人力資源從業經歷，發表了《該從雇主品牌向職場品牌進化了》的主題演講，有理有據的分析了她對新生代職場的趨勢分析，以及為什麼她會建議企業由雇主品牌向職場品牌進化的原因。

NOW，打開小本本，有請周老師開講。

以下內容，為周燕演講實錄。

2020 年，我離開了工作了 23 年的 500 強企業，選擇了人力資源從業者的另外一條職業通道，成為一名顧問培訓師和演講者，所以今天分享的內容，都是來自於過去二十幾年我的職場積累和感受。

23 年前，我剛剛進入 500 強企業的時候，完全是個職場小白。那個時候，我們公司在海外的總部領導就強調要打造雇主品牌，現在 20 多年過去，我們的職場上還在講雇主品牌，放在當下來看，這其實已經是一個需要被重新思考甚至被摒棄的概念，一個想要有所作為的企業，需要開始認真思考如何從雇主品牌向職場品牌進化的問題了。

為什麼企業應該從雇主品牌向職場品牌進化？這是我基於對職場的三個洞察得出的結論。

首先，現在是一個強個體的時代。以前面試的做法是 HR 給候選人一個職位描述，因為候選人更關心自己會從事什麼崗位。現在的候選人，他們會問公司能給到我什麼樣的平台和空間，不想要太多的條條框框，要求打開組織邊界。其實在組織變革中非常流行的去中心化，就是對強個體時代員工需求應變的一種很直觀的體現。

在個體需求變化之下，員工和企業的關系，也在被重新定位，這成為我的第二個洞察：

第一個變化是對價值的關注度。對員工來說，產品價值和個人價值已經被提上了一個歷史日程。現在的求職者，會更關心個人的價值，他們會問這個工作對我個人的意義是什麼？我現在所銷售的產品，它是不是一個偉大的產品？

第二變化是員工與企業的具體關系。以前是經濟契約，公司和員工之間，是簡單地職位和工資的關系。但是現在的員工和企業之間，是更加寬泛的心理契約關系，也就是我與企業共存，以及我的價值跟企業價值共同存在的這樣一種關系。

最后一個變化，是企業與員工在分享的理念和制度上也有了質的變化。這個過程，經歷了從利潤分享到願景分享到再到權利分享三個階段。一個表現是，現在很多年輕的候選人面試時不是問我能拿到多少錢，明年薪資漲幅有多少，而是會問我有什麼權力，在這個權力的邊框裡面我可以有多大運作空間。

第三個洞察，是需要重構 HR 的“人、貨、場”。

首先來聊聊“人”。過去這些年，我們的用工模式經歷了“雇佣-使用-合作”的變化，這對我們提出了兩個要求，一是人才畫像要跟著公司業務需求的變化而迅速調整人才策略，有的公司採用的還是一兩年才更新一次 JD，就導致招聘的人員與實際工作的需求相去甚遠。

其次是“貨”，這個變化與激勵制度相關。我們發現，物質激勵在員工層面的滿意度持續的時間越來越短。這並不是說與物質相關的激勵不重要，而是薪酬福利和獎勵機制一定要多樣化，這樣才能滿足員工的多樣化需求，能夠讓員工更好的感受到自我價值的被重視。

最后來講講“場”。所謂的場，其實就是工作的職場。在企業文化的經營中，我們發現感性的環境非常重要，企業要格外重視打造能夠與員工產生情感鏈接的職場環境。在理性的環境層面，去中心的組織架構調整，以及流程的信息化等，都是很好的營造流暢職場環境的手段。還有一個就是領導力，“領導”不再代表權威，要能放手讓員工去發揮，去創造，他們才會有更強的動力和熱情。

以上的三個洞察，構成了我認為企業該從雇主品牌向職場品牌進化的原因，對應的也就是未來職場的一個變化趨勢——即，從雇主品牌向職場品牌的進化。這兩者之間到底有什麼區別呢？我做了一下總結，如下圖：

雇主品牌，源自於 1990 年代的英國，其底層的含義是以雇主為主體，雇佣員工為企業創造價值。企業經營者們相信，隻要我能夠建立一個良好的雇主品牌，提高雇主的美譽度和知名度，員工們就會慕名而來。

所以在雇主品牌的概念當中，其深層的含義是雇主是強勢的，我把我自己打造好，由我來選你。

那我們現在倡導的職場品牌有是怎樣的含義呢？職場品牌，指的是企業和員工是一種共生關系，彼此的價值鏈是捆綁在一起的，存在著一種平等共建的環境，並且能讓員工感受到職場的溫度。而在我們這個強個體的時代，我還對職場品牌進行了衍生，那就是可以通過終身學習，打造個人品牌。

大家應該注意到了，在職場品牌和個人品牌當中，我放了一個優質職場的的 logo，為什麼？因為我們的理念就是通過優質職場的打造，來實現職場品牌和員工個人品牌的聯動。這當中大家聯動的方式就是“愛”，是企業對員工的關愛，以及員工用他的自驅力回報給企業的愛，當然也有員工對職業和自己專業的熱愛。

那麼職場品牌的核心要素有哪些呢？

先給“職場”做一個定義：企業與人才共同創造出的“工作世界“和”工作場所”，其中一切與工作相關的人、事、物的總和。

再給“職場品牌”做個定義：以“職場”為核心的品牌價值，將會成為一種新的品牌價值，它會在未來成為人力資源領域考察的核心指標，並且成為企業吸引力構成的重要價值點。

然后，我們需要再來看一下“優質”職場的標准：每個企業的領導模式和制度流程都不一樣，給人的感受也各不相同，呈現的結果也千差萬別。我們把這些匯總成了更加直觀的詞——溫度，這一獨特的指標將被作為職場是否優質的衡量標准。

這些詞雲圖，是 2020 年我們進入企業面訪時，員工們用來描述他們所在職場的感受與溫度的詞匯，字越大，代表被提及的次數越多，我們很可以直觀的看到，在當下職場中，價值主張和以前相比發生了非常大的變化。

經過研究和總結，我們歸納了構建優質職場的 4 大要素，分別是健康共行，成長共贏，財富共享，價值共創。我們一個一個來看。

首先是健康共行，指的是企業在職場健康方面的運作，包括企業的健康，比如業務發展、行業競爭等﹔也包括員工的健康，比如員工的生理健康、心理健康，甚至於輻射到家庭健康等等，是一個雙向的健康概念。

第二個成長共贏。這個要素涉及企業投入了多少時間和資源來幫助員工實現個人的成長，我們的調研發現，成長共贏是優質職場和普通職場產業核心差異的最關鍵的一個因素，這部分我下面會具體來講。

第三個是財富共享。很多人會覺得談財富有點俗，其實我們這裡更加強調的是企業與員工之間的財富共享，這裡的財富不僅包括物質財富，也包括精神財富，是那種源於員工心中的驕傲感、自豪感的精神財富。

最后一個是價值共創，指的是企業在文化價值觀上的運作。這當中有企業的價值實現，也有員工的價值實現，注重的是企業和員工彼此的互相成就。

去年我們針對超過 2200 家企業進行了優質職場的調研，我們將這些數據和往年的數據進行了對比分析，結果非常有趣。

我們將 2019 年和 2020 年企業在優質職場四個要素的投入做了對比，黑色是 2019 年的數據，黃色是 2020 年的數據，除了“健康共行”在 2020 年有顯著提升外，其他三個維度都有不同程度的下降。

在企業面訪中我們找到了這些變化產生的原因。“健康共行”在 2020 年比重的提升，是因為新冠疫情的出現，讓企業投入了更多的時間、金錢和資源，強化員工的健康管理。也是因為疫情，讓企業在艱難的 2020 年忙於應對市場變化，導致很多公司在“成長共贏”方面的關注度有所下滑。而經過分析研究我們發現，能夠顯著拉開優質企業和普通企業之間差別的要素，恰恰就是“成長共贏”。

我們來看一下“成長共贏”成為優質職場最強推手的原因。要做好這一點，涉及幾個關鍵的方法：

首先第一點，企業是否關心員工的長期職業發展，並願意為此提供幫助。當員工在企業內能夠尋求到成長和發展機會時，他就不會跳槽，而一個較低的人才流失率，對於企業的長足發展至關重要﹔

第二點，人才發展項目要覆蓋盡可能多的層級。普通企業人才發展項目覆蓋所有層級的企業目前僅有三成，六成以上僅針對部分層級員工，優質企業覆蓋所有層級的比例達到 55.6%。

第三點，重視中高層管理者的培訓。96.8% 的優質企業員工培訓項目涵蓋中高層管理者培訓，即領導力提升（領導力是組織成長和可持續發展的重要驅動力），而普通企業對這方面比較忽視。

最后一點很有趣，要提升即時激勵開展率。即時激勵注重精神層面，是對長期激勵和物質性激勵手段的有效補充。優質企業“實施/計劃實施”即時性激勵認可的比例高達 76.2%，而普通企業這一比例僅為 9.3%。

加拿大一位學者的研究成果顯示“未來將有超過 54% 的員工需要實質性的技能提升”。落實到優質職場的構建上來看，假設我們的企業中真的有 54% 的員工都需要技能提升的話，那麼構建優質職場最有效的方法，當然是從提升員工的工作著手，實現企業和員工的“成長共贏”。

在調研數據中，我們還描繪出了優質職場的員工畫像。下面這張圖中，紅色條代表的是優質企業，灰色條代表的是普通企業，大家可以看到兩者在員工畫像上存在的巨大差異：優質企業的員工明顯更有“主人翁精神”，他們對公司的文化和價值觀認同度高，有更高的敬業度，同時更願意對外主動分享能夠體現公司文化的活動和成績。大家可以暢想一下，如果你所在的職場中有很大比例的員工，都具備這樣的主人翁精神，那完全就可以形成一個良性的循環，可以為企業和員工個人創造更大的價值。

最后，要跟大家分享一下 2021 年的優質職場評選規則，流程跟 2020 年基本一樣，包括企業自評案例提交、企業面訪、專家評審三個階段，現在報名通道已經開啟，歡迎大家踴躍報名，推動中國優質職場的構建與發展。

今年我們也會通過優質職場基礎畫布的形式，展示構建優質職場思維維度的變化。2020 年的優質職場基礎畫布，相信很多 HR 朋友都有見過，這張畫布的創作者，是一位 HR 經理，她在沒有任何繪畫功底的基礎上，自學了視覺引導術，並且自告奮勇地創作了這張畫布。2021 年，我們期待更多優質職場的企業在這張畫布上留下富有力量的痕跡，讓中國的優質職場更加豐富多彩。

從業 20 多年來，我將自己對 HR 的理解歸結成了 12 個字，即提升思維，拓寬認知，激發善意。因為 HR 如果想要在未來獲得更好的發展，必須要不斷地提升自己的思維能力，拓展認知的邊界，不能隻懂 HR，更要懂業務，以及一些 HR 領域之外的東西。

最后，我想引用彼得·德魯克的一句話來結束本次的分享——“管理的本質是激發善意。”

我想說的是，提升職場體制，是我們作為 HR 職業經理人的共同使命，可以讓我們把生活變得更美好，也讓企業變得更加美好。

我的分享就到這裡，謝謝大家。

(來源：優質職場）

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