我們已經分多篇內容，分享了從“雇主品牌”向“職場品牌”的轉變趨勢和運作要點，也明確了這是數字化經濟時代下，企業高度依賴於敏捷、創新的必然需求，是企業成功的必經之路，同時，這一轉變，也滿足了我們新生代職場人自我意識崛起的需求。

那麼，想要順應這個趨勢，用好這個新能量，還需要掌握什麼嗎？今天就帶著大家來深度洞悉它的意義和價值。

往期回顧：“優質職場”從理論到實踐

| 從雇主品牌到職場品牌，你知道多少？

| 新人力時代的人力資源管理邏輯迭代

| 企業如何去打造“職場品牌”

本文字數：1635 字

預計閱讀時間：5 分鐘

早在 2016 年，中智關愛通與第一財經就頗具前瞻性地開始關注“職場品牌”，聯合發起了 αi優質職場項目，以“致力於推動中國人力資源良性發展,，構建優質職場生態， 普惠於全類型企業或組織與數億職業人群”為使命，並通過不斷推動企業、社會塑造優質職場，去實現“讓每個人擁有理想的職場, 讓職場更有溫度”的偉大願景。

每年一度的 αi優質職場評選是提升中國職場生態，助力企業建設職場品牌的利器。αi優質職場評選，通過專業的評測體系和獨創的考察模式，探尋、測評、選拔中國優質的職場實踐案例，樹立真正值得關注、推廣、學習、研究的優質職場典范模式及品牌，並以此來傳播職場的正能量和正向價值觀，促進卓越職場之間的交流互動，最終推動改善和提升中國的職場生態。

從逐年增多的參選企業，我們可以看到，不少企業已經在積極建設“職場品牌”了，而從他們的訪談中，也可以看到，建議“職場品牌”對企業的意義毋庸置疑。

我們知道：業務結果=戰略*組織能力，但很多時候，在很多企業的運作過程中，往往是贏得了戰略，卻敗在組織能力。那組織能力的核心是什麼呢？就在於：第一、“大才”的獲取﹔第二、“土壤”的建設，即場域。

所謂“重金之下必有勇夫”，在今天資本的力量之下，“大才”獲取的可行性很高，這也造成了很多企業老板以為一群百萬收入的中、高管在側，就可以成就商業帝國。這其實是大錯特錯，因為“大才”是需要適合的“土壤”才能生存和創造的，缺失場域的營造，結果就是人來了又走了，企業除了一地雞毛的混亂，不會留下一片彩虹。

人才的吸引，雖說離不開“Pay”，這是基礎，但“用”（人盡其用）、“育”（人盡其才）、“留”（樂盡其能）等這些方面，也是當代人才看企業、職位的重點。而“用、育、留”則是高度依賴於場域的，換句話說，隻有進行優質職場的建設，並最終形成優秀的職場品牌，才能將人才獲取的影響權重中“Pay”的比重降低，以企業的綜合實力吸引真正優秀的人才。而優質職場的建設，當然也不僅在於提升企業人才市場的競爭力，而是在企業運轉過程中，幫助企業最大化的激發、挖掘人才的動力與潛力，以驅動企業業績的高速增長，最終實現戰略和未來可持續發展。

這裡要特別指出的是，能否推動“職場品牌”的形成，對於人力資源操盤者而言，將是職業價值的分水嶺。因為，成為戰略人力資源管理者，懂業務只是基本，HRD、HRVP，甚至是 CHRO，都只是表面的頭銜，要想真正成為企業的戰略伙伴，對老板、CEO 更有高管價值，基本上是基於兩件事：一是在關鍵人才時的話語權，就是老板在決定聘用與你同級別或更高級別的高管時，你是否參與決策﹔二是在營造整個企業土壤，包括組織氛圍與文化建設、領導力發展、付薪策略、組織設計等方面，你是否是主導角色。

而這兩件事，其實考驗的是 HR Head 最核心的兩個能力：其一，選拔關鍵人才的能力，即是否有能力為企業獲取當下及未來可持續發展所需要的關鍵人才﹔其二，就是構建優質職場能力。實際上，隻有當 HR Head 具備了這2大能力之后，才能正真對話企業戰略、對話老板需求，實現從人力資源運營到戰略的華麗轉身，而不是單單擁有“表面頭銜”。

當公司治理從“以財務為核心”轉向“以人力資本為核心”，這個新人力時代，給人力資源從業者帶來了職業分水嶺和巨大的機遇，當然也有挑戰。這個時代，HR 將越來越兩極化，要麼激流勇進，成為企業戰略管理中的核心，要麼固守傳統操作，淪為人工智能時代最先的犧牲者。我相信更多的優秀 HR 會不斷自我迭代，在這中國人力資源的極速變革中，倡導、推動、助力新人力的實現。

更深遠而言，這也是我們作為這個時代人力資源管理者的職責與使命，企業是整個經濟體的細胞，而中國經濟依舊高速增長，當我們人力資源從業者，助力更多中國企業成功時，也在曲線成就中國經濟的騰飛與可持續發展。

從我做起，從現在做起：從心態上，擁抱變化﹔從，思維上，全局思維﹔從能力上，解碼戰略﹔從方法上，吸收優化，共同迎接新人力時代的到來，托起中國職場的未來，也成就個人 HR 職業發展的高光時刻。

分享讓更多人看到