上篇文章《观念变革：从雇主品牌到职场品牌，你知道多少？》，我们谈到了，随着工业化经济时代的落幕，数字化经济时代的到来，企业治理从原来以“财务资本”为核心，转向了以“人力资本”为核心，企业也从追逐效益转而更关注敏捷与创新。这一重大转变，必然驱动原来服务于工业化经济的传统人力资源体系，在数字化经济时代快速转型、迭代，迈入“新人力”时代。

那，什么是“新人力”呢？“新人力”这个概念，在 2020 年，αi优质职场就做过深入研究，后又专门成立了“新人力研究院”来做专项研究。2020 年，在 αi优质职场“新人力”研讨会上，也出现了最早关于“新人力”的定义：区别于传统人力资源，为满足现代社会、经济、技术的发展需求而创建的一套新的人力资源体系，其包含依托大数据、区块链、人工智能等最新技术搭建的新时代人力资源数据基础架构，人力资源社会共享机制，人力资源前沿探索与应用实践，以最终实现人力从成本到资本的深度变革，匹配个人、组织、社会的未来发展。

通过定义就可以看出来，基于社会、经济、科技的发展，进入“新人力”时代是一种必然。如果从根本上看这个“必然”的话，那是因为人力资源的底层逻辑发生了变化：

底层逻辑根本变化之一：强个体的崛起。近几年，我们在各种人力资源的论坛、刊物上经常听到、看到一个词——员工体验，这显示出，以员工为核心的管理模式正在形成。从“给TA一个角色”到“给TA一个平台”；从“固化的组织角色”到“打开组织边界、打掉部门墙”；从传统“金字塔的科层制”，到现在越来越多的“去中心化的小团队”组织形态，都表达出“个体崛起”这个事实，而“组织重启”、“管理转型”，则势在必行，也成为了新商业时代的重要标签。

底层逻辑根本变化之二：员工与企业关系的重新定位。这包括了三个方面：第一，是员工价值的全新定位，在企业价值上，员工成为伟大的公司的一份子，且因参与创造了伟大的产品，而兼具产品价值，而在个人价值上，工作对于TA的人生意义也被提上了最高级别；第二，是契约的新定义，“契约”不再单纯的是雇佣关系，而是从经济契约——钱，向社会契约——我的社会价值、心理契约——我与企业共存的一系列高层次转变；第三，是分享的理念和制度，从“发放”薪福，到分享利润、分享权力、分享愿景。

基于这样的底层逻辑变化，今天人力资源管理也不应再停留于传统的 6 大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，而是转向新人力，借用新零售的话术来说，就是我们现在需要重构“人”、“货”、“场”。

在“人”、“货”、“场”重构的思路下，新人力的人力资源管理将聚焦三大方面，分别是：

1. “人”，即人才的经营与管理。从组织设计到人才结构优化，内、外人才获取策略与发展路径，然后才是人力资源规划、人才招聘与选拔，以及引领企业与人才协同发展的培训发展体系构建。这里的核心是用经营思维做人才管理。

2. “货”，即企业价值链管理。建立从价值创造到价值评估，并最终价值分配的管理体系，完善战略绩效管理与激励机制设计。

3. “场”，即企业文化与组织氛围建设，以及领导力发展。

新人力的人力资源管理有一个核心要点就是：企业人力资源管理需要从运营支持，转型升级为战略合作伙伴，从文化、人才、价值链管理等全方位切入，确保组织有能力支撑业务战略的落地。

核心模块变了，在执行运作的步聚上，也是会有些变化。从传统迈进“新人力”，我们可以围绕“道”、“术”、“器”这三个关键步骤来进行。

所谓“道”，就是要在思想认知层面有根本性的转变，就是要认知到企业与员工不再只是“雇主与被雇佣”，而是“共创、共生”。

而“术”，就是指全面构建优质职场的方法论，从而逐步建设职场品牌，这是我们在下一篇章中要跟大家详细阐述的。

最后是“器”，一方面是需要新思维的人力资源管理者来共建“新人力”，HR作为战略伙伴，不仅仅是HR解决方案的集成者、HR流程的运作者，更是核心价值文化传承的驱动者、变革的推动者、以及多元关系的管理者；而另一方面，借助数字化时代的信息技术可以让新人力的实现事半功倍，可以说跨入“新人力”是人力资源数字化转型成功的标志。

总体来说，新人力时代的人力资源管理迭代，不仅在于人力资源管理者的自我迭代、华丽转身，更要强调“一把手工程”。而企业人力资源管理的成功，是战略落地的必要条件，也因此，CEO 和 CHRO 重中之重则在于：

1. 关键人才的获取

2. 优质职场的构建

其中“优质职场的建设”更是新人力的主要课题，这个我们会在接下来的篇章里围绕“如何建设’职场品牌’”，来跟大家阐述关于“职场品牌”方法论。

（来源：优质职场）

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