华谊兄弟传媒股份有限公司创立于 1994 年，是中国大陆知名的综合性娱乐集团，总部位于北京，于 2009 年率先登陆创业板，被称为“中国影视娱乐第一股”。

华谊兄弟是将影视娱乐、品牌授权与实景娱乐和互联网娱乐三大业务板块及产业投资实现有效整合的娱乐传媒企业，是业内产业链完整、娱乐资源丰富的公司。在公司统一平台的整体运作下，各业务板块协同发展。

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· 华谊兄弟 | 优质职场基本面 ·

影视文娱行业的快速变化，对华谊兄弟的人才和组织变革提出了更高的要求。从企业业务战略出发，华谊兄弟以企业与员工共同发展为目标，以系统性的人才盘点为基底，构建全面的培训体系，为员工制定个人发展计划，围绕“平等、分享、创新、快乐”落实规划、满足员工成长需求；与此同时，以员工满意度为出发点，关怀员工身心健康，并以覆盖员工的吃、住、行及生活娱乐的“谊牌”福利体系，全面关爱员工及家属，提升员工的归属感，支撑组织内部的良性循环。

[特权共享] 基本面清单

[成长共赢] 基本面清单

· 华谊兄弟 | 优秀及特色实践展示 ·

——壹.

多维度整合资源的员工关爱体系：“谊牌”员工福利

相比一些公司保障型的行政福利政策，华谊兄弟从员工需求和满意度出发，运用了华谊兄弟公司本身链接的多维社会资源，建立了自下而上的“谊牌”福利体系，覆盖员工吃、住、行、生活娱乐等多方面，有些福利还惠及家属。这套整合华谊兄弟本身的品牌价值、平台资源以及华谊业务的“员工福利”构建方式，既给员工带来了很大的折扣优惠，也为公司降低了极大的成本支出。

具体做法上，是从员工福利需求的收集开始。人力资源部门通过每年年底的需求调研、内部反馈渠道，收集意见，再与业务部门、社会资源做对接，进行内外部资源的联动。

目前，“谊牌”体系下的福利包含：联动集团内部资源，为员工及家属提供实景园区、影院观影福利；开拓外部资源提供福利折扣，包括通讯三大运营商集团套餐、公司周边餐饮、饿了么平台、自如租房、华住酒店预订、首汽约车、东方时尚驾校学车福利等等，为员工及家属打造专属福利。

——贰.

注重预防与及时干涉的关爱重点：员工情绪管理法

华谊兄弟将员工身心健康列为日常管理的第一要务，重点关注员工的情绪管理，建立以“谊·关爱”为品牌特色的员工情绪管理法。从看得见的“硬件”资源，到看不见的“软性”关怀，不断提升员工的情绪管理能力。

具体做法是，定期在各个部门内进行相关问卷测试，测试员工压力、焦虑、抑郁的指数，当发现员工有 30% 的抑郁风险时，HR 会先与其部门管理者交流，帮助管理者发现管理中的问题，并指导管理者多去表扬和鼓励员工；当发现员工有70%的抑郁风险时，会及时介入，由顾问直接约谈员工做心理疏导。

在福利资源方面，开展以身心健康为主题的系列讲座和 EPA 教练工作坊，组织线上视频辅导直播课，让员工掌握压力与情绪的自我管理方法与技巧，全方位地做好心理健康的保障。

另外，在培训条线上也会设计许多“情绪”相关的培训。从 2019 年开始，先后开展了 13 场的心理健康相关的讲座，其中就有“情绪”相关的内容。疫情期间，还增加了“心理”、“情绪”相关的线上课程，帮助员工顺利进入到复工状态。

——叁.

基于“职业测评与辅导”的人才发展大数据

在人才发展层面，除技能、知识培训之外，华谊兄弟更看中员工的发展潜能，为此专门建立了一套“员工职业调评与辅导”的人力资源工具。以冰山模型为依据，通过测评问卷与心理辅导的方式，对员工成就动机、指挥他人、独立性、性格、社会性反应、人际风格、情绪压力、情商、价值观等 12 个方面进行了解和分析，赋能员工职业属性。

人才发展行动是个系统工程，借助“员工职业调评与辅导”工具，华谊兄弟建立了全流程的设计，形成了一系列的落地计划。一方面，人力资源部门帮助员工一起制定个人发展计划（ Individual Development Plan，简称 IDP），并以找差距、补短板的方式，规划自己的行动路径；同时，人力资源部门也会对管理者进行辅导，每位管理者会拿到自己员工的 IDP 和测评报告，再据此来调整对下属的管理方式和工作方向。

“员工职业调评与辅导”工具也被运用于更多场景，帮助实现以下目的：一，对组织架构和人员结构的搭建及优化；二，关键岗位的规划，为关键岗位做人才储备；三，发现及选拔高潜人才，并给予管理者专业建议；四，制定人才培养计划，实施多场定制化培训；五，人才激励保留，为人员的潜能提供专业化报告。

基于“职业测评与辅导”，经过几年的数据积累与沉淀，已形成了华谊特色的人才大数据，并能为华谊大多数的人力资源事务提供大数据的支撑，便得企业在对“人”的判断上更数据化、更理性。

——肆.

“三线并行”的华谊特色培训体系

华谊特色培训体系由三个板块组成，分别是管理线、专业线和职业线。特别有意思的一点是，所有的培训项目都是以公司的影视作品冠名的。

管理线，分为集结号、私人定制和功夫系列三个项目。集结号，是针对部门高级经理、总监等一二级管理者，进行的领导力培训。私人定制，是针对新员工指导人的培训，通过标准化、制度化流程，借由新员工指导人来帮助新入职的员工。功夫系列，是针对文旅板块的业务需求开发的培训项目，帮助相关管理者和员工拓宽业务战略思维，创造出更好的产品。

专业线，分为引爆者（针对年轻人才的挖掘和培养）、谊影学堂（电影领域的技术课程研发）、大咖讲堂（业务大咖分享，与基层员工实现共同成长）、苗圃计划（针对影院服务人员，打磨营运标准化模式，创造影院最佳客户体验）等等。

职业线，以职业课程为主，新员工进入华谊兄弟的第一天起，参与 Day-1 的培训，象拿到了一份华谊兄弟入职地图，1- 6 个月的新员工参加“芳华”训练营是必修课，新员工们通过线上线下的形式一起分享交流，一起芳华，员工在工作之余进行职场通用模块的学习，比如情商管理、办公软件的操作技巧、思维导图等。

“三线并行”的培训体系，覆盖了公司全业务组织需求，也为跨层级、跨序列推动人才内部造血输血提供了可能。华谊兄弟相信，只有人的不断成长，才能推动企业的持续发展；同时，员工也能最终实现个体价值。

——其他亮点.

新影人管培生计划：一种新概念的管培生模式。华谊兄弟致力于挖掘年轻的影视创作人，培养中国电影产业的中坚力量，于 2018 年启动“新影人管培生计划”。通过“私人定制”指导人、轮岗实践、高管面对面、团队融入活动、有效反馈等五方面建立培养机制，让管培生们能够通过高强度的实践活动，认识企业文化和行业需求，保证这些年轻人才最终能够全面发展，精准落位组织。

新员工指导人：一种新员工带教制度。公司在每位新员工到岗时都要指定一对一的指导人，在三个月的新员工培训过程中，建立标准化、制度化流程，帮助新员工更好融入公司，完成对新员工“招进门、扶上马、送一程”的目标。

大腕创造营：一种内训师养成体系。2018 年，华谊兄弟启动内部的专业讲师体系打造项目，通过人员选拔、内外部培训、激励机制等环节，打造一支植根于“兄弟”文化基因的内训师队伍。内训师们积累的经验资产，将通过大咖课堂、云课堂等方式帮助更多员工进行学习，也将被转化为具有华谊兄弟名片的知识版权，长远来看有助于形成行业的标杆化流程体系。

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（来源：优质职场）

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