疫情防控期間，許多用人單位安排員工居家辦公。與傳統辦公模式不同，居家辦公過程中會出現許多新的問題：居家辦公可以主張加班費嗎？因無需出行，用人單位能否取消交通、餐飲等補貼？用人單位可否對勞動者進行考勤？針對大家關心的涉及居家辦公常見法律問題，上海市金山區人民法院法官助理張濤一一解答。

問題1、居家辦公期間受傷，能否認定為工傷？

答：根據《工傷保險條例》規定，認定工傷應滿足三要素，分別為工作時間、工作地點和工作原因。如果勞動者是應用人單位要求居家辦公，那麼“家”也可視為“工作地點”，勞動者在家履行工作職責期間受傷，符合工傷認定條件。不過，由於居家辦公具有特殊性，生活與工作容易混同，如何証明勞動者受傷和工作相關，需要勞動者承擔更多的舉証責任。

問題2、居家辦公加班，可以主張加班費嗎？

答：可以。隨著社會的發展，勞動者勞動力的提供並不局限於傳統的工作地點和工位，勞動者可以通過電腦、手機以及互聯網技術隨時接受用人單位的指揮管理，並向用人單位提供勞動。

此外，法律對工作時間的規定並未區分工作場所。因此，如果用人單位在勞動者居家辦公期間安排勞動者加班的，勞動者是可以主張加班費的。

但是，居家辦公比較靈活，加班時間難以確定。且法律規定，勞動者主張加班費的，勞動者應舉証証明。勞動者在加班之前，最好與用人單位提前確認，從而避免不必要的麻煩。

問題3、居家辦公期間，用人單位能否取消交通補貼、飯貼等？

答：視情況而定。對於交通補貼和飯貼，若勞動者和用人單位有明確約定的，應按照約定。如果沒有約定，則勞動者在居家辦公期間，無需前往工作場所提供勞動，用人單位根據補貼性質等情況合理取消與實際出勤有關的交通補貼和飯貼的，應予以支持。

問題4、居家辦公期間，勞動者未及時回復工作信息，是否構成違反勞動紀律？

答：構成。與勞動者集中辦公不同，居家辦公導致勞動者分散在不同的物理場所。辦公方式的變化，勢必導致用人單位和勞動者間的工作安排以及工作交流出現滯后。

在此情況下，用人單位對管理方式進行相應的調整，例如，要求勞動者在規定的時間內回復信息，實屬合理，勞動者應予以遵守。若勞動者無正當理由不遵守用人單位的管理規定，則違反了勞動者基本的勞動義務和勞動紀律。

問題5、居家辦公期間，用人單位可否對勞動者進行考勤？

答：可以。用人單位對勞動者進行考勤，是行使工作管理權的表現。居家辦公致使勞動者處於不同的物理場所，以往的指紋、人臉識別等考勤方式不再適用。用人單位若通過企業微信、釘釘等方式對勞動者進行線上考勤管理，勞動者應予以遵守。不過，用人單位事先應將考勤方式、考勤時間以及次數告知勞動者。

問題6、居家辦公期間，企業要求員工手機定位打卡考勤，是否侵犯員工的隱私？

答：視情況而定。《個人信息保護法》規定行蹤軌跡屬於敏感個人信息，因此勞動者的精確定位信息屬於個人隱私。若勞動者不願將定位信息提供，可明確拒絕，用人單位可採取其他的線上方式對勞動者考勤。如果用人單位事先取得勞動者同意，並採取嚴格保護措施，那麼用人單位出於特殊的目的收集的定位信息則不構成侵權。

問題7、居家辦公的勞動者可以兼職嗎？

答：視情況而定。如果勞動者與用人單位在勞動合同中明確約定勞動者不得兼職，否則視為違反用人單位規章制度的行為，那麼勞動者應按照合同的約定不得兼職。若雙方在勞動合同中對兼職沒有進行約定，可以兼職，但不得影響本職工作。

問題8、勞動者能否以擔心病毒感染為由居家辦公，拒絕到用人單位場所辦公？

答：不能。接受用人單位管理是勞動者應履行的義務，用人單位有權安排勞動者的辦公方式。在疫情防控措施解除以后，用人單位有權要求勞動者到辦公場所辦公，勞動者不得以存在感染風險為由拒絕。

問題9、勞動合同在居家期間到期能否終止？

答：視情況而定。如勞動者系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者，根據相關規定被採取隔離觀察、醫學觀察或其他緊急措施，在此期間勞動合同到期的，勞動合同期限可以順延至隔離期、醫學觀察期或其他緊急措施期滿時終止。若是上述人員以外的居家辦公的勞動者，勞動合同到期的可以依法終止。

問題10、居家辦公期間，用人單位能否單方降低勞動者薪資？

答：不可以。無論居家辦公或坐班制工作，隻要勞動者完成勞動合同約定的義務便能獲得相應報酬。受疫情影響，用人單位可能出現財務困難，用人單位應與勞動者協商，或通過民主程序（職工代表大會、工會等）進行協商達成一致意見后，方可降薪。否則，用人單位單方降低勞動者薪資屬於違法行為。

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