7月14日，由環球人力資源智庫（GHR）舉辦的“2021 HR學習嘉年華”在上海隆重舉行，來自人力資源領域的專家、學者秉承“新趨勢、新發展”的理念，聚焦數字化時代人力資源市場的發展趨勢，從薪酬、招聘、技術創新等多個維度，共同探討行業的創新秘訣。

在本次嘉年華現場，αi優質職場大師、上海交大行業研究院副院長顏世富做了《數字化時代如何真正“以人為本”》的主題分享，對數字化時代人才呈現出的全新職場需求做了全面分析，同時對企業如何遵循“以人為本”的管理核心打造優質職場的方法做了詳細拆解。

以下內容是現場文字實錄。

我們人類社會的發展，從過去的農業時代，經歷工業時代，現在進入了數字化時代，每一個時代，都有著不同的人力資源管理模式，都在隨著社會的發展而不斷地發生改變。所以，今天我想要跟大家分享的主題，就是在數字經濟大變革時代，企業人力資源系統該如何適應環境，創新發展？

1973 年，哈佛大學教授戴維·麥克利蘭提出了“勝任力”概念，這在當時是非常前沿的人力資源管理概念。但是 40 多年過去，招聘選拔人才的方式變了，績效考核的方式也變了，所有變化都在指向一個方向，那就是我們需要更適合當下職場的人力資源管理模型。

再比如 BSC 平衡記分卡，這是過去最常見的績效考核方式之一，1992 年由哈佛商學院教授 Robert s.Kaplan 最早提出。隨著我們進入數字化時代，這種低效率的績效考核方式，已經無法滿足動輒以億記的經濟體量，被時代淘汰，成為它難以逃脫的宿命。

大數據、區塊鏈時代的接踵而至，讓一切都在數字化起來，這都對我們的人力資源管理提出全新的時代需求。那麼在這樣一個充滿不確定的全新時代，人力資源管理該怎麼做呢？

人力資源裡很核心一個理念就是要“以人為本”，其實最早明確提出“以人為本”這一概念的人是管子。他在《管子·霸言》中說：“夫霸王之所始也，以人為本。本治則國固，本亂則國危。”在公司的具體管理工作中，我覺得應該在以下幾個方面做到“以人為本”：

1. 尊重員工需求。就我的觀察來看，真正能做到這一點的公司，還是比較少的。

2. 尊重員工個性。其實在很多公司裡，這也淪為了一種口號，現實是如果員工個性太突出，可能會最先遭遇被開除的命運。

3. 尊重員工隱私。這一點外企做的相對好一點。

4. 尊重員工自由。IT 行業在這方面做得還是不錯的，員工在遵守公司規則的前提下，工作的自由度相對來說還是很高的。

5. 改善工作場所。大家需要把工作場所的環境打造提到重要位置，這非常有利於打造職場品牌，贏得人才的喜愛。

除了上述五點之外，用人單位還應該做到關心員工的身體健康、心理健康，以及關心員工成長，同時適當的激發員工潛能，當然最重要的，是要能為員工服務。

為什麼要強調以人為本呢？原因很簡單，我們的職場，正在經歷從“雇主品牌”向“職場品牌”轉型的時代。雇主品牌的的概念，始於上世紀 90 年代的英國，它是企業吸引和保留人才的一種有效的“營銷”工具，從品牌的視角“包裝”雇主，最終贏得在人才市場上的競爭優勢。所以在過去，大家傾向於首選進入知名公司，如果能進入有著良好口碑的雇主品牌公司，職場就會自帶光芒，成為同齡人中的佼佼者。

但是，時代不同了。

如果說雇主品牌是工業化時代的產物，那麼在數字化時代，新生代的職場人，正在對職場提出全新的要求，“職場品牌”的概念油然而生。

年輕一代的員工，尤其是現在的大學生，他們並不在乎公司是否知名，而是在乎工作的氛圍、環境，以及能否在工作崗位上獲得職業成就感，除此之外，他們還看重這個職場是否能夠給到他們足夠的尊重，以及個性發揮的空間。

當我們在新商業、新組織下再看雇主品牌時，會發現，“雇主”二字帶著很重的工業時代資方的“傲慢”與“金錢資本中心 Out”，而平等共建優質職場，倡導“職場品牌”則會成為數字化經濟時代的人才管理的重要戰略行動。

優質的“職場品牌”，具體來講有 4 個評估維度，大家可以根據這 4 個維度來評估一下所在的公司是否達到了優質職場的標准。

第一是健康共行。這裡的“健康”，既是指身體健康，還有心理的健康，以及包括工作環境的軟硬件材料是否健康等等。

第二是成長共贏。這是當下的年輕人非常看重的一點，他們對於工作的要求和父輩不同，並不是簡單地追求養家糊口，而是希望能夠獲得成長與進步。像我帶過的一個博士生，他拒絕了一個非常大公司的 offer，組了一個三人團隊去創業，因為他覺得這樣的方式可以更快速的成長。

第三是財富共享。關於財富的問題比較敏感，在這一點上，以前公司流行搞股權激勵，認為這種方式可以讓員工有主人翁精神，但實際效果差強人意。其實關鍵的點在於，公司的激勵機制要能夠讓員工能夠從精神層面感受到鼓舞，這樣才能讓員工願意付出更多精力和心力，和公司一起創造更多的“財富”。

第四是價值共創。舉一個很簡單的例子，如果你的老板非常自私，你應該不會想要在這家公司待太久。要想留住人才，除了企業自身要能夠履行社會責任外，還要能夠為員工創造個人價值。一個能幫助員工樹立個人品牌的職場，還會怕留不住人嗎？

我用兩個實際的案例，為大家展示下優質職場的多元可能。

一個案例是國家投資集團羅布泊鉀鹽公司，它的工作場所就在新疆的羅布泊，一個寸草不生的地方。我去他們公司調研的時候，被深深地震撼到了。在這樣一個荒蕪的地方，他們組建了一支紅柳葉樂隊，自己寫歌作詞，舉辦音樂會，用這種方式勉勵每個員工，要像紅柳一樣堅強，適應最艱苦的環境，懷揣夢想，豪情萬丈。通過不斷構建改善員工心情的工作場所，國投羅鉀人士氣高漲，僅用了 10 年時間，就在羅布泊建成了世界規模最大的硫酸鉀生產基地。

另一個案例來自於艾默生，是一家外企。艾默生發現，之前的“人力+excel”的人才發展管理方式已經不能適應發展的需求，所以在兩年前啟用了自主研發的“線上人才發展管理系統”，這套系統可以隨時導出人才報表，可以用於評估高潛員工並制定發展計劃，也可以用於指導培訓發展項目的設計與執行。通過在線化、系統化的管理，將傳統繁瑣又低效的表格式工作方式，升級為在線系統化管理，很好的促進了組織發展的基礎建設工作。

說了這麼多，其實歸根結底就是想要跟大家強調一個問題——人力資源管理，正在呈現從“雇主品牌”向“職場品牌”轉型的新趨勢。未來能夠吸引到優秀人才的公司，一定是具備優質職場特質的公司。

最后，送給大家兩句話，希望生長於數字化時代的公司，能夠把握住新的職場趨勢，將自己打造成優質職場，讓公司和員工一起實現健康共行，成長共贏，財富共享，價值共創！

這兩句話是：

千裡之行，始於足下。

重視員工的工作場所建設，重視職場品牌建設。

謝謝大家。

（來源：優質職場）

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