艾默生是一家全球性的技术与工程公司，为工业、商业及住宅市场客户提供创新性解决方案，分为自动化解决方案和商住解决方案两大业务平台，全球员工数 88,000 人。艾默生从上世纪 70 年代末进入中国，始终坚持“在中国，为中国”的发展战略，致力成为中国客户值得信赖的合作伙伴。艾默生在中国是一家外商独资企业，中国员工人数 10,200 人，拥有 30 多家投资企业，20 个工程及研发中心，58 个现场服务中心及 3 个解决方案中心，从而深入了解用户面临的挑战，提供有效的解决方案，快速响应服务需求。未来，艾默生将继续与中国客户共同成长，助力中国经济高质量发展。

艾默生过程控制有限公司是艾默生自动化解决方案业务在中国的总部，目前艾默生自动化解决方案业务在中国拥有 16 个生产、研发及系统工程中心，销售和服务网络覆盖近 40 个城市，并有 11 家业务合作伙伴。我们提供行业内范围广泛的测量、控制、优化和运营技术以及专家经验,帮助化工、油气、电力、炼油、生命科学、船舶、冶金、食品饮料、纸浆与造纸、水与废水处理、汽车及包装等过程、混合、离散行业用户解决其面临的棘手问题，实现生产效率和运营成本的优化、提高可靠性，并保护人员和环境安全。

· 优职初印象 ·

· 艾默生 | 优质职场基本面 ·

艾默生与员工的成长共赢方式，可以用有点有面、细致入微来形容。将储备培养人才与企业战略深度结合，基于战略需求，为业务部门和员工提供满足各种个性需求的学习课程和学习方式，成功塑造学习型组织氛围。在具体实践中，既考虑“面”，构建“在线人才发展管理平台”这样的底层架构，又细致运作“点”，小到兼顾性别提供针对女性员工的 Women in STEM 系列活动，以此来吸引和发展女性人才。大到为未来业务储备人才，开展为期 9 个月的中国新星行动学习项目。真正做到不止是招聘人才，更重视培养人才，实现人才与企业的成长共赢。

[成长共赢] 基本面清单

· 艾默生 | 优秀及特色实践展示 ·

——壹.

在线系统化的人才发展管理平台

艾默生发现，由于企业、人才都在快速发展，原来的：“人力 +excel ”的人才发展管理方式已经不能适应发展状况，所以，在两年前启用了自主研发的“线上人才发展管理系统”，通过在线化、系统化，让整个流程变得更便捷、有效。

这个管理系统非常全面和细节，系统建立过程中，HR 先与每一位区域及业务部门负责人梳理人才的软技能、核心技术技能、工作经验、职业发展兴趣、个人发展计划等，以此为基础，生成人才发展管理的在线系统框架，再由 HR 完成人才动态信息的录入。人才盘点后信息实时更新，通过系统随时导出人才报表，如高潜员工的评估与发展计划、也用于指导培训发展项目的设计与执行。

将传统繁琐又不透明的表格式，升级为在线系统化管理，是促进组织发展最好的基础建设。

——贰.

数字化转型经典尝试：数字化人才认证项目

数字化转型是艾默生的重要战略之一，而数字化人才培训和储备就成了重中之重。为了快速提升各个层级对于数字化解决方案的理解和技术能力，艾默生的人力资源部和各部门的数字化技术专家一起，梳理出了数字化转型技术认证课程大纲，构建针对每个类别的培训课表，包括必修课、选修课、考试、案例题目等框架，并将课程在线化呈现，逐渐形成了数字化人才的线上知识库。基础课程对全员开放。

通过不同类别学习考核的员工，将获得该类别的人才认证，共分为三个类别：绿带认证，是代表员工良好掌握了本业务部门的数字化技术和解决方案，同时也基本了解艾默生数字化解决方案的整体状况；蓝带认证，则是强调“通才”，代表员工不仅熟悉本业务部门的数字化技术和解决方案，还熟悉跨业务部门的技术及解决方案；黑带认证，则代表员工对跨业务部门的技术及解决方案深度了解，并能给到客户全面细化的整合型解决方案。

为确保项目有效执行，也成立了“数字化人才委员会”，分有不同的角色，推进不同的事务。比如有课程评审委员会、组委会、专家小组等。

——叁.

综合性工程人才培养计划：系统工程能力培养

这是艾默生结合业务部门需求定制的人才培养项目。作为一家以技术与工程著称的公司，艾默生的员工大部分都是工程人员，从提升员工与客户沟通流畅度的角度，以及合理规划职业发展路径的角度，艾默生推出了这项系统工程能力培养计划。

在“沟通能力提升”层面，首先，HR 与业务线的管理者一起梳理出岗位工作内容、能力要求、技术水平等详细描述；然后，进入课程设计的工作坊，由课程设计团队的专家与部门团队负责人（ 6-7 名团队负责人，他们有丰富的技术及管理经验），进行头脑风暴，梳理客户沟通中的具体挑战、应对方法等，总结出 6 大类、15 个具体业务场景的培训重点，并界定其在培训中的重要程度；接着，HR 会基于工作坊的梳理成果，制作课件手册和培训内容；最后，在全国的系统工程团队中展开培训。

在“工程团队职业发展路径”层面的运作中，会向员工介绍职业发展路径，以及实现成长需要完成的任务、需要具备的技术能力、项目经验以及其它软技能等等；同时也会让员工知道，所有的路径都是可以随时切换的。

在这个项目中，最大的亮点是，培训不是由 HR 人员讲授，而是由业务部门的人员进行实际案例演练，并由经验丰富的团队负责人作为 Coach 评点，在课程中点评、分享和探讨，现场的布置也会模拟场景和案例。这样的形式，更符合年轻员工自主性强、沟通意愿强的特征。

——其他亮点.

中国新星行动学习项目：一种培养领导力的方式。结合艾默生中国业务的战略方向，把来自不同领域的人才组成合作团队，在 9 个月学习期里，完成人力资源部门与管理层共同设置 5 个任务目标。项目的 Sponsor 由管理层担任，中层总监作为项目 Coach ，而参与项目的员工会以工作任务、在岗实践或模拟演练的方式进行实践，来提升自己的潜力和领导力。

导师计划：一种员工辅导模式。导师人选通常是艾默生的管理层，入选导师计划的员工，将在一年的时间里，获得导师辅导，甚至有机会参与领导层会议，多维度加速人才的学习成长，拓展储备人才的管理视野。最新的版本中，导师与员工可以互选，增加了辅导双方的契合度。

（来源：优质职场）

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