在前两篇文章《观念变革：从雇主品牌到职场品牌，你知道多少？》、《新人力时代的人力资源管理逻辑迭代，重构“人”、“货”、“场”》里，我们讲过了从雇主品牌到职场品牌的必然转变，也讲到了其背后的人力资源管理逻辑迭代，可以说，建设“职场品牌”是新人力时代人力资源管理的重中之重。那么对于企业一把手与 HR Head 来讲，究竟要如何将“职场品牌”在自己的企业落地呢？

本篇文章里，我将带着大家围绕以下两个方面来展开讨论：

1、深度解析“职场品牌”的方法论与核心要素。

2、在具体的操作中，我们如何能更好的推动“职场品牌”建设。

我们先来看看“职场品牌”的组成，它主要包括四个方面：

健康共行

成长共赢

财富共享

价值共创

核心要素在于“共”，更强调职场的构建者（企业）和职场的参与者“共同创建、共同拥有”这个理念，这也是“职场品牌”区别于“雇主品牌”的关键所在。

首先来看看职场品牌四大构成之一的“健康维度”，即企业在职场健康方面的运作，包括企业健康及员工健康两个层面。企业健康，主要关注企业的规模、前景、理念等；员工健康，主要关注为使员工健康而设置的健康管理战略、文化、理念，有效的健康管理体系、规划、项目，以及健康管理实操部署、运作、实施保障等，可涉及员工身心健康、软硬环境健康等多种具体落点。

健康，真的是个特别大的维度，但十几年企业健康管理进行下来，很多企业已经取得了非常不错的成果。这里我重点想说的是，工作与生活的层层压力已导致职场人出现各种身心问题，如何帮助员工释放压力以及疏导负面情绪，对于企业和员工来说，都是势在必行。做法也是五花八门，比如，提供员工一个解压的地方，拳击室里打领导（图片），吐槽大会等等……而这方面，对 HR 的挑战则在于：

一是怎么去消除负能量，洞察大家共同的压力源，并找到一些安全有效的出口；

二是正能量的传播重要，要尽可能及时把利好的消息让员工们都知道。

由此可见，优质职场所说的员工健康不仅在于传统概念里的身，更在于心的健康。

其次来看“成长维度”，即企业在职场成长发展方面的运作，包括组织成长及员工成长两个层面。在组织成长上，主要在于企业的流程优化与再造、战略绩效管理、继任计划、企业领导力等方面；在员工成长上，主要在于培训、辅导与反馈、在岗经验三个方面，可涉及内部成长、学习文化、理念建设及配套手段，以及针对员工职业规划、职业发展、个人成长及发展空间的运营管理与提升，适合企业的组织成长规划、变革及推动手段等。

优质职场的成长重在“共赢”，就是要引领企业与员工的协同发展，而这其中“管理干部”是关键成功因素，好比是人的骨骼。

培养干部，发展领导力，很多优秀企业都有自己的武功秘籍。比如阿里用三板斧来要求管理者，及促人才、建土壤、拿结果，而华为对管理者的角色定位主要做好两件事，即持续优化流程，并培养员工满足流程要求。我曾经工作过的 500 强美资企业，则是将企业文化融入管理者胜任力，结合领导风格与组织氛围的评估，全面评价、盘点、发展干部。

企业决策者与 HR 可以在这些成功实践中，结合自己公司的实际情况，建立适合自己的领导力发展机制，从而最大化激发组织效能和团队生产力。

第三是“财富维度”，即企业在共享企业成果方面的优秀运作，包括企业财富获得及员工财富获得两个层面。在企业财富获得上，主要关注股东回报、盈利能力等；在员工财富获得方面，主要关注员工的基础福利、利益分享、及精神认可等，可涉及给予员工的常规福利、节庆福利、便利服务及其各种企业特色的物质、精神层面的关怀、关爱、稀缺性资源配给、额外财富获得等。

关于“财富”，我想说的是，伴随着 90 后、00 后陆续加入职场，今天的企业，是一个五世同堂的组织生态，而相比与 60、70、80 后，新一代的职场人更在意精神财富的获取，爱与关怀、及时认可的机制、创建展现的舞台，必然成为激发年轻人无限潜力的法宝。

最后是“价值维度”，即企业在文化、价值观方面的优秀运作，包括企业价值实现和员工价值实现。在企业价值实现方面，主要在于企业的文化、价值观的树立、落地、宣传、认同，企业产品共识感召和驱动，企业社会责任践行等；在员工价值实现方面，主要在于企业帮助员工实现的职业成就感、个人品牌、个人事业，以及个人社会价值的提升。

今天，工作的价值与意义对于员工来讲，早已超越了温饱、生存的需要，而是“价值”的全新定位，除了个人价值，还在于如何让员工感受到是伟大企业的一份子，是伟大产品创造的参与者。特别是对于产品价值的认同感和自豪感，我们要让员工对产品与服务的设计有更多的建议权与话语权， 从而让员工成为企业与产品的代言人，提升企业所经营的产品或服务的感召力和影响力，这也是未来 HR 工作的新的要求。

以上关于“职场品牌”的维度拆解，可以让大家掌握到职场品牌建设的系统方法论，那接下来，我就聚焦在“如何去构建优质职场”，以推动“职场品牌”建设。

首先，我们需要从企业的“现状诊断”开始行动。现状诊断，一方面是对内的洞察，这可以通过一些方式来完成，比如一种是自上而下的调查类，像员工敬业度调查、测评等，另一种是自下而上的业绩分析，看业绩问题、查找问题根源、寻找业绩提升的方法等；另一方面是对外诊断现状，就是面向外部的对比，可以通过参与各种活动、评选，或是看行业标准、优秀实践案例等。

有了诊断，我们就可以进入“获取认知”的步骤了，即，通过诊断现状帮助我们知道现在的问题与差距在哪里，并经过综合分析、比对，最终对现状有明确、清晰的认知。

之后，我们就可以“采取措施”了。对内，结合决策者、管理层的意见或建议，并邀请部分员工参与讨论；对外，参考行业标准，借鉴优秀案例，建立可实现的行动计划，建议大家可以每年聚焦3-5个关键要素采取行动。

最后验证结果。对内，再次运用诊断的办法，进行效果验证，看是否获得了提升；

对外，去行业中进行案例评比，验证目前的阶段与先进性。

从诊断现状到获取认知，再采取行动，最后验证结果，这是一个不断往复循环的系统。

企业练好自己内功的同时也要向外看，通过向标杆企业的学习、分享、借鉴、应用，循序渐进的优化与改善，最终形成卓越而独特的“职场品牌”。

而“职场品牌”终将成为企业吸引力构成的重要价值点，人才流动的指挥棒，从而成就企业战略，实现面向未来的可持续发展。可以说，“职场品牌”对于未来企业，意义重大。我们将在下一篇文章中为大家深度解析“职场品牌”的价值与意义。

（来源：优质职场）

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