上篇文章《觀念變革：從雇主品牌到職場品牌，你知道多少？》，我們談到了，隨著工業化經濟時代的落幕，數字化經濟時代的到來，企業治理從原來以“財務資本”為核心，轉向了以“人力資本”為核心，企業也從追逐效益轉而更關注敏捷與創新。這一重大轉變，必然驅動原來服務於工業化經濟的傳統人力資源體系，在數字化經濟時代快速轉型、迭代，邁入“新人力”時代。

那，什麼是“新人力”呢？“新人力”這個概念，在 2020 年，αi優質職場就做過深入研究，后又專門成立了“新人力研究院”來做專項研究。2020 年，在 αi優質職場“新人力”研討會上，也出現了最早關於“新人力”的定義：區別於傳統人力資源，為滿足現代社會、經濟、技術的發展需求而創建的一套新的人力資源體系，其包含依托大數據、區塊鏈、人工智能等最新技術搭建的新時代人力資源數據基礎架構，人力資源社會共享機制，人力資源前沿探索與應用實踐，以最終實現人力從成本到資本的深度變革，匹配個人、組織、社會的未來發展。

通過定義就可以看出來，基於社會、經濟、科技的發展，進入“新人力”時代是一種必然。如果從根本上看這個“必然”的話，那是因為人力資源的底層邏輯發生了變化：

底層邏輯根本變化之一：強個體的崛起。近幾年，我們在各種人力資源的論壇、刊物上經常聽到、看到一個詞——員工體驗，這顯示出，以員工為核心的管理模式正在形成。從“給TA一個角色”到“給TA一個平台”﹔從“固化的組織角色”到“打開組織邊界、打掉部門牆”﹔從傳統“金字塔的科層制”，到現在越來越多的“去中心化的小團隊”組織形態，都表達出“個體崛起”這個事實，而“組織重啟”、“管理轉型”，則勢在必行，也成為了新商業時代的重要標簽。

底層邏輯根本變化之二：員工與企業關系的重新定位。這包括了三個方面：第一，是員工價值的全新定位，在企業價值上，員工成為偉大的公司的一份子，且因參與創造了偉大的產品，而兼具產品價值，而在個人價值上，工作對於TA的人生意義也被提上了最高級別﹔第二，是契約的新定義，“契約”不再單純的是雇佣關系，而是從經濟契約——錢，向社會契約——我的社會價值、心理契約——我與企業共存的一系列高層次轉變﹔第三，是分享的理念和制度，從“發放”薪福，到分享利潤、分享權力、分享願景。

基於這樣的底層邏輯變化，今天人力資源管理也不應再停留於傳統的 6 大模塊，即人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，而是轉向新人力，借用新零售的話術來說，就是我們現在需要重構“人”、“貨”、“場”。

在“人”、“貨”、“場”重構的思路下，新人力的人力資源管理將聚焦三大方面，分別是：

1. “人”，即人才的經營與管理。從組織設計到人才結構優化，內、外人才獲取策略與發展路徑，然后才是人力資源規劃、人才招聘與選拔，以及引領企業與人才協同發展的培訓發展體系構建。這裡的核心是用經營思維做人才管理。

2. “貨”，即企業價值鏈管理。建立從價值創造到價值評估，並最終價值分配的管理體系，完善戰略績效管理與激勵機制設計。

3. “場”，即企業文化與組織氛圍建設，以及領導力發展。

新人力的人力資源管理有一個核心要點就是：企業人力資源管理需要從運營支持，轉型升級為戰略合作伙伴，從文化、人才、價值鏈管理等全方位切入，確保組織有能力支撐業務戰略的落地。

核心模塊變了，在執行運作的步聚上，也是會有些變化。從傳統邁進“新人力”，我們可以圍繞“道”、“術”、“器”這三個關鍵步驟來進行。

所謂“道”，就是要在思想認知層面有根本性的轉變，就是要認知到企業與員工不再只是“雇主與被雇佣”，而是“共創、共生”。

而“術”，就是指全面構建優質職場的方法論，從而逐步建設職場品牌，這是我們在下一篇章中要跟大家詳細闡述的。

最后是“器”，一方面是需要新思維的人力資源管理者來共建“新人力”，HR作為戰略伙伴，不僅僅是HR解決方案的集成者、HR流程的運作者，更是核心價值文化傳承的驅動者、變革的推動者、以及多元關系的管理者﹔而另一方面，借助數字化時代的信息技術可以讓新人力的實現事半功倍，可以說跨入“新人力”是人力資源數字化轉型成功的標志。

總體來說，新人力時代的人力資源管理迭代，不僅在於人力資源管理者的自我迭代、華麗轉身，更要強調“一把手工程”。而企業人力資源管理的成功，是戰略落地的必要條件，也因此，CEO 和 CHRO 重中之重則在於：

1. 關鍵人才的獲取

2. 優質職場的構建

其中“優質職場的建設”更是新人力的主要課題，這個我們會在接下來的篇章裡圍繞“如何建設’職場品牌’”，來跟大家闡述關於“職場品牌”方法論。

（來源：優質職場）

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