優質職場實踐案例——奇石樂

【職場背景】

奇石樂中國有限公司是瑞士奇石樂公司在中國的全資子公司。1996年起，先后在中國香港、北京、上海、西安、重慶、深圳、蘇州、武漢和長春等地建立了辦事處，奇石樂是動態測量技術領域的全球市場領先者，可測量壓力、力、扭矩和加速度，擁有獨特的傳感器技術，在汽車開發、工業自動化以及眾多新興行業的發展中發揮了重要的推動作用。

【引文】

2020年10月1日，這是奇石樂員工都期盼的日子，因為這一天將迎來全球奇石樂員工的大聚會——在Costa Magica郵輪上共度5天時光，這是奇石樂總裁對全球員工的承諾。

從2003年起，奇石樂集團通過一系列的收購，不斷變革、優化組織架構，實現了從元器件供應商到系統供應商再到能夠提供完整解決方案的和客戶共同成長的合作伙伴，實現了業績從1億瑞郎到4億瑞郎的增漲，翻了四倍之多。

Costa Magica郵輪之旅，是奇石樂的感恩之旅，表達對全球員工共同努力、付出的感謝，讓員工共同分享奇石樂的成績，同時也是奇石樂集團六十周年紀念。

從“人治”到“系統管理”

說起“感恩”， 董事兼傳感器技術部中國區銷售總監李斌別有感觸。他是奇石樂中國第一人，一手建立了這個起源於瑞士家族企業的中國子公司。前董事長曾對他講過一句話，“你是我兒子的驕傲”，用以表達對他創建中國公司的認可，並且無論何時，隻要他到瑞士，老董事長再忙也要見他一面，即便88歲高齡也不例外，這樣的感恩與看重，讓李斌發誓要與奇石樂生死相依。

而老董事長除了感恩員工，還有三個特質至今感染著李斌，也奠定了奇石樂企業的文化根基：對技術狂熱、胸懷寬闊、執行力，而這三個特質，也正是奇石樂堅持至今的企業法寶。

老董事長所創建的“人治”企業文化一直帶領著奇石樂前行，但一個現代企業，必定需要現代化的管理。到了2013年，現任董事長Rolf Sonderegger接管企業后，著手了一系列重大變革，一項最大、最重要的舉措就是“部門化”，把原來“人治”部分逐漸體系化、制度化，從文檔沉澱、人員培訓、工作軟件化等多個方面進行了組織管理升級，最終形成了現在奇石樂的四大部門、全球垂直管理。

值得一提的是，與其他“富二代”接管后的“一地雞毛”的亂象不同，現任董事長Rolf Sonderegger主持了整個變革，且隻對原有問題進行修正與革新，並沒有從根基上改變老董事長塑造的優質企業文化，比如感恩、技術狂熱等等，依然是奇石樂的精神內核，只是在此基礎上，有了制度、規范與科學管理。

這樣的變革，讓這個職場如虎添翼，並讓他們在激烈竟爭的當下、在兩度全球性經濟危機中存活下來，並保持業績持續增漲。

對奇石樂而言，良性的變革，正是這家60多歲高齡的企業發展必不可少的職場良藥。

價值是至高凝聚力和歸屬感

作為壓力、力、扭矩和加速度等動態測量技術領域的全球領先企業，奇石樂的職場有自己鮮明的特征：高精尖人才聚集，平均學歷至少研究生，在銷售人員中，做博士的都為數不少。

這也會有一個問題：每個員工都是人中之龍，非常優秀，留住他們、把他們擰成一股繩，福利或是金錢可能就不是最具吸引力的方法。奇石樂認為，公司與公司的競爭，是人才與人才的競爭，而更深層次的競爭，則是人才管理與人才管理的競爭。在人才保留、培訓及發展上，奇石樂形成了自己獨具特色的吸引力。

首先是讓員工擁有“更大的目標”，這個目標，是超越一份工作、薪水的，是個人的發揮、發展，是促進整個行業發展，乃至於讓個人成為標准的制定者、改變世界的人。

汽車研發與試驗部中國區銷售總監汪克文不無自豪的說，奇石樂為中國汽車行業的發展培養了一大批人才，奇石樂的員工參與了大量改變產業、世界的項目，對於中國汽車產業發展有著巨大的貢獻，這正是員工們內心深處“更大的目標”。

在這個平台，員工抱著狂熱的技術熱情（這是每個人的“基因”），盡情自我發揮，不止在自己的工作崗位上獲得機會，還會由工作延展開去，參與更為宏大、創造性的項目或是學術性的會議，與更優秀的人一起，成為行業的專家。

汪克文所在的部門，就有一個員工，清華畢業后兩年加入奇石樂，從銷售工程師做起，8年的時間，不僅成為了奇石樂汽車耐久及動態試驗部門的主管，同時，也加入了國家級別的“車輛動力化標准委會員”，與院士、博導們一起成為參與國家標准定立的委員。

其次是會努力留住每一個奇石樂人。在奇石樂，有一個Talent pool，會不時對員工進行評估，如果評估出來，員工工作中有些問題，會給到員工足夠的培訓，以讓他能適應崗位。如果培訓后仍無法勝任，就會啟動PIP（Personal Improvement Program）,看看員工需要什麼幫助，如果需要就主動給員工換崗，幫他找到適合他的崗位。

小A（化名）是研究生畢業，最初來奇石樂的是outside sales，公司發現他在溝通能力上有所欠缺，在進行PIP后，就主動幫助小A轉去做inside sales，也沒有減薪。幾年期間，小A在新的職位上做的非常不錯，各方面都有了提升，他的新主管又進行了推薦，小A最終回到了自己的原崗位outside sales，一直工作到現在。這麼做，就是為了盡量留住每一個奇石樂的人。

最后，奇石樂會給員工成長空間，在奇石樂機會均等，隻要足夠努力，就一定會被發現。這裡非常講個性、責任感、進取心、態度，隻要一個員工願意努力，發揮個人所長，公司就一定會注意到他，會給他更多的機會去展現。但同時，如果你是一個踏實型的人，沒有那麼多的表現欲，這裡也很歡迎，一定不會被埋沒。

奇石樂中國區市場部經理劉逸涵介紹說，在這家公司工作，覺得有很大的發揮空間，能很好地發揮自己所長，也有機會去嘗試本地特色，與傳統的外企很不一樣。

奇石樂的高端人才陣營，始終出奇的穩定，很多部門員工入職3年，還算是新員工，這裡有更多長期服務的老面孔，有的司齡超過20年。

不是謀生，而是謀事，成就員工，讓員工在這個平台上實現價值，是最高級的職場凝聚力和歸屬感，企業也一定會實現價值。

公益是職場的一部分

奇石樂從1996年開始在中國開啟業務以來，一直和很多高校保持緊密的合作，產品和技術得到了教授、導師、博士研究生的認可外，還有更為大家認可的公益項目——奇石樂獎學金和共建實驗室。到目為止，奇石樂已經在上海交通大學，天津大學，北京理工大學，哈爾濱工程大學，華中科技大學，北京化工大學，華南理工大學都長期設立資助獎學金或共建實驗室，培訓中心，其中包括很多的國家重點實驗室。

一般大型企業與高校合作實驗室是常有的事情，但像奇石樂這樣的中等規模企業如此做的，還是很少見的，而奇樂石正是以此，為汽車科技發展、激勵中國學生做出了不少貢獻。

這樣的公益項目，也讓奇石樂的員工受益匪淺，很多員工參與其中，在科研領域取得了很大的成就。

最近與哈爾濱工程大學的合作，就是研究船舶領域污染問題的，包括如何降低排放，減少對環境污染等。共建聯合實驗室后，高校學術和奇石樂的技術相結合，去創造將來可能量產化的解決方案，幫助社會去解決一個又一個大問題。

同時，這個公益項目也成了奇石樂吸納人才的好渠道，不斷通過共建的實驗室及其獎學金，發現優秀的學生人才，其中就有不少人現在已經進入到奇石樂，成為奇石樂的員工。

奇石樂2019年1月的年會上，全體員工玩了一個大游戲：F1賽車制作和速度比拼。FI一直是奇石樂的客戶，年會上，大家拿著模型去模擬F1賽車的制作過程、比賽過程，更清楚的知道自己給客戶在提供什麼，更能感受到客戶需要什麼。

這是奇石樂傳遞企業文化的特殊方式，給客戶帶來附加價值、讓客戶獲利，正是奇石樂的客戶文化。專注於擅長的領域，專注於自己的客戶，這份專注是奇石樂要傳遞給員工的精神。

這樣的企業，讓員工安心，也讓員工喜歡。

入職半年多的吳越，講到郵輪之旅，他說道：“我們大家都很期待這次旅行，但也看到因為貿易戰，公司受到影響，老板卻還是堅持兌現這個承諾，並且還顧及用掉了我們十一的假期，要補給我們五天假，這讓我們每個人都真心的感到公司對員工的誠意。”

這就是奇石樂。

什麼是優質職場？奇石樂的總結，可能是：文化引領，價值趨動，高凝聚，強歸屬！