我们已经分多篇内容，分享了从“雇主品牌”向“职场品牌”的转变趋势和运作要点，也明确了这是数字化经济时代下，企业高度依赖于敏捷、创新的必然需求，是企业成功的必经之路，同时，这一转变，也满足了我们新生代职场人自我意识崛起的需求。

那么，想要顺应这个趋势，用好这个新能量，还需要掌握什么吗？今天就带着大家来深度洞悉它的意义和价值。

往期回顾：“优质职场”从理论到实践

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| 新人力时代的人力资源管理逻辑迭代

| 企业如何去打造“职场品牌”

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早在 2016 年，中智关爱通与第一财经就颇具前瞻性地开始关注“职场品牌”，联合发起了 αi优质职场项目，以“致力于推动中国人力资源良性发展,，构建优质职场生态， 普惠于全类型企业或组织与数亿职业人群”为使命，并通过不断推动企业、社会塑造优质职场，去实现“让每个人拥有理想的职场, 让职场更有温度”的伟大愿景。

每年一度的 αi优质职场评选是提升中国职场生态，助力企业建设职场品牌的利器。αi优质职场评选，通过专业的评测体系和独创的考察模式，探寻、测评、选拔中国优质的职场实践案例，树立真正值得关注、推广、学习、研究的优质职场典范模式及品牌，并以此来传播职场的正能量和正向价值观，促进卓越职场之间的交流互动，最终推动改善和提升中国的职场生态。

从逐年增多的参选企业，我们可以看到，不少企业已经在积极建设“职场品牌”了，而从他们的访谈中，也可以看到，建议“职场品牌”对企业的意义毋庸置疑。

我们知道：业务结果=战略*组织能力，但很多时候，在很多企业的运作过程中，往往是赢得了战略，却败在组织能力。那组织能力的核心是什么呢？就在于：第一、“大才”的获取；第二、“土壤”的建设，即场域。

所谓“重金之下必有勇夫”，在今天资本的力量之下，“大才”获取的可行性很高，这也造成了很多企业老板以为一群百万收入的中、高管在侧，就可以成就商业帝国。这其实是大错特错，因为“大才”是需要适合的“土壤”才能生存和创造的，缺失场域的营造，结果就是人来了又走了，企业除了一地鸡毛的混乱，不会留下一片彩虹。

人才的吸引，虽说离不开“Pay”，这是基础，但“用”（人尽其用）、“育”（人尽其才）、“留”（乐尽其能）等这些方面，也是当代人才看企业、职位的重点。而“用、育、留”则是高度依赖于场域的，换句话说，只有进行优质职场的建设，并最终形成优秀的职场品牌，才能将人才获取的影响权重中“Pay”的比重降低，以企业的综合实力吸引真正优秀的人才。而优质职场的建设，当然也不仅在于提升企业人才市场的竞争力，而是在企业运转过程中，帮助企业最大化的激发、挖掘人才的动力与潜力，以驱动企业业绩的高速增长，最终实现战略和未来可持续发展。

这里要特别指出的是，能否推动“职场品牌”的形成，对于人力资源操盘者而言，将是职业价值的分水岭。因为，成为战略人力资源管理者，懂业务只是基本，HRD、HRVP，甚至是 CHRO，都只是表面的头衔，要想真正成为企业的战略伙伴，对老板、CEO 更有高管价值，基本上是基于两件事：一是在关键人才时的话语权，就是老板在决定聘用与你同级别或更高级别的高管时，你是否参与决策；二是在营造整个企业土壤，包括组织氛围与文化建设、领导力发展、付薪策略、组织设计等方面，你是否是主导角色。

而这两件事，其实考验的是 HR Head 最核心的两个能力：其一，选拔关键人才的能力，即是否有能力为企业获取当下及未来可持续发展所需要的关键人才；其二，就是构建优质职场能力。实际上，只有当 HR Head 具备了这2大能力之后，才能正真对话企业战略、对话老板需求，实现从人力资源运营到战略的华丽转身，而不是单单拥有“表面头衔”。

当公司治理从“以财务为核心”转向“以人力资本为核心”，这个新人力时代，给人力资源从业者带来了职业分水岭和巨大的机遇，当然也有挑战。这个时代，HR 将越来越两极化，要么激流勇进，成为企业战略管理中的核心，要么固守传统操作，沦为人工智能时代最先的牺牲者。我相信更多的优秀 HR 会不断自我迭代，在这中国人力资源的极速变革中，倡导、推动、助力新人力的实现。

更深远而言，这也是我们作为这个时代人力资源管理者的职责与使命，企业是整个经济体的细胞，而中国经济依旧高速增长，当我们人力资源从业者，助力更多中国企业成功时，也在曲线成就中国经济的腾飞与可持续发展。

从我做起，从现在做起：从心态上，拥抱变化；从，思维上，全局思维；从能力上，解码战略；从方法上，吸收优化，共同迎接新人力时代的到来，托起中国职场的未来，也成就个人 HR 职业发展的高光时刻。

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