@优职大师王芳 | 多变与危机背景下，要坚持做优质职场吗？

王芳

资深人力资源高管

“对于这个问题，优质职场评委大师王芳的回答简单肯定：当然要坚持做。但王芳认为，要关注近些年来职场领域的变化，并基于这些变化去思考优质职场，把更多精力放在“如何去做”上。特别是进入后疫情阶段，激发士气、凝聚员工变得尤为重要。只有全力投入的员工状态才能为企业的稳定运营做好保障，才能克服种种困难、追赶业绩，才有可能在压力下孕育创新和变革迭代的可能。”

王芳认为，优质职场会随着职场本身的变化，不断变化，不同时期、不同状况下，定义不同，做法也不尽相同。

因此，认清变化就很重要。近些年职场发生了哪些变化？王芳总结如下：

变化之一：零工经济兴起。“零工”以前只出现在部分行业，如外卖、快递，现在则出现在更多行业，越来越多的人趋向“零工”，成为自由职业者，这代表着职场用工模式已经发生变化，以项目制为基础的职业发展成为趋势。

变化之二：企业盈利模式变化引起职业、岗位及职场结构变化。比如产品售卖方式的改变，使得“网络直播带货”成为新兴职业“网络营销师”；符合商业及运营要求的游戏测评师、酒店试睡官等小众职业，逐渐不再小众……这些以往不太可能成为职业的工作出现在了企业的必备岗位中，引起岗位结构的明显变化，未来将会有更多、更新的岗位出现，且不可预测。基于盈利模式变化产生的组织结构变化、岗位变化、职业变化，正改写着职场的定义，让它不再只是企业内环境、行业内环境，而是涉及领域拓宽的更宽泛的意义。

变化之三：未来职场核心人群新生代员工的职业期待。90、95后们已不仅仅把工作当工作，而是其生活状态的一部分，即“我的生活理念或生活方式决定了我会选择怎样的工作”。他们注重更强的意义感，但其着落点却不再只是报酬，而是企业的愿景、企业的文化、团队的氛围、社交人脉的圈层等等对他们而言都变得重要。他们关注自身的获得与成长，但不再偏重表象，更感兴趣的是企业发展目标是不是与个人的职业期待一致，是不是有导师制、教练式领导力等方式来帮助他们成长，是不是能有持续性的谈话或可持续性的导师陪伴成长。

王芳认为，能看清以上这些变化，就能找到当下创建优质职场的正确方式。而对于今年疫情之下忙于应对危机的很多企业不再重视优质职场的现象，她不是很认同。她认为此时反而更应该做优质职场，以充分蓄积企业向前的能量，不过，做的角度和方式会和以前不同。

在她看来，当下做优质职场，首先是关注组织的韧性，其次是关注员工体验，最后是更关注新生代员工的需求，这些都是在提升企业的“软实力”，提高企业的“软件水平”，正是当下企业需要的。

关注组织韧性，包括对新兴事物、创新的敏锐度，但强调创新而不是颠覆，要在原有基础上运用迭代思维去做增加活力、链接市场与未来的东西；保持组织内生态健康，运用生态建维思维，做到从环境到设施到人到团队气氛到思想等软件、硬件的全面构架和平衡；深化推进学习型组织，有前瞻性，运用数字、科学去搭建学习体系，自定义地响应市场变化和需求，而不是泛学习，流行什么学习什么；要具有想像力，特别是领导层，特别是危机和逆境当中，要快速内化，找到机会。真正的领导力，不应该在一场危机面前崩塌，越是危机的时候，越是要看到机会点。

王芳认为，面对变化，企业已无法固守原来的组织架构，扁平、透明、开放、灵活的组织，才是一个敏捷组织，如果做不到，小则丧失人才，大则会是被淘汰。

关注员工体验。好的员工体验，并不一定要有咖啡机、健身房，其实越来越多的人不再单单从硬件设施去感受一家公司，而是更在乎企业“软件”层面的体验，比如，参与感、成就感、是不是被尊重、个性是不是被包容、组织里是不是公平、是不是有发展、是不是能和个人的生活理念连接，或者，是否让个人有存在感，能让个人把能量释放出来并得到认可，这些层面的感受反而更重要。

关注新生代员工的需求。要先懂得他们的需求，比如，当他们的工作也是生活方式时，他们会去思考这个组织值不值得付出，机会是不是值得全力争取……这都是精神层面的思考，上升到了企业价值观与个人职业价值观契合度；再比如关于成长，他们需要的是时时的、持续的、有高参与度的、能自主决策的方式，只有满足了这些，他们才会觉得有成长，而当他们感知到这些，在所有事情上都会变得主动。记得有一份调研问员工你最希望主管对自己用什么动词？结果显示员工票选最高的四个动词：1.激励；2.尊重；3.培养；4.关心。为什么？因为人有理想，因此需要激励；人有不同，因此需要尊重；人要上进，因此需要培养；人有情感，因此需要关心。这些都是员工幸福感的重要组成部分，而大家也很清晰的发现，所有的需求都落在了精神层面的需求上。这其实也对我们的管理者提出了领导力要求，我们的关注应该落脚在哪里？我们的激励方式应该怎样才是最恰当的？等等。

王芳觉得，对待年轻人，不能总站在弥补他们经验不足的角度，而要在他们所做的事情中寻找闪光点，给予赋能，有目的性的奖惩，明确指向的表扬或批评，才能充分激励到他们。而这些也会让他们知道职场应该怎么样，该如何去培养自己、发展自己。

王芳强调，不管何时，优质职场都有存在的必要，只是要在不断变化的过程中，去定义它的当下所处的阶段，然后用合适的方法或方案去实施。优质职场是一个不断发展变化的“过程”：最初，最简单的当然是从硬件设施开始去构建，慢慢的，当体验感越来越重要，当然是会从硬件设施向软件设施过度，再往后，则可能要结合领导力的培养，让每一个职场用这种力量去激发更多个体的可能。企业要关注能做的，并且做好能做的。特别是加强组织与员工需求和期待的链接，由此来不断提高员工的幸福感，构建自己的企业优质职场品牌。

所以，优质职场一定是一个进阶的状态，而不是一个固定的状态。

优质职场，不会是硬件上的完美，而更多的是精神、价值观层面的共鸣，然而产生连接，让所以在这个场域内的个体都能够感受到被激发。

注重员工幸福感，构建整体复原力，多变与危机背景下，当然要坚持做优质职场。

笔记帮你准备好了

（来源：优质职场）