@优职大师李育辉 | 如何运用组织行为学来应对这两个职场变化？

随着社会经济、技术的发展，加之今年的疫情影响，职场也处于不断变化之中，优质职场评委大师李育辉更关注哪些点？她会给到哪些应对的建议呢？

在近年来职场领域诸多的变化之中，优质职场评委大师李育辉关注更多的是以下两个点。

其一，职场办公模式的变化——远程办公比率不断增加。

2020年疫情带来一个特别明显的职场变化：越来越多的人，主动或被动地选择在家办公。其实过去5年里，中国职场人士在家办公的数据一直呈现快速增涨的趋势，而今年的疫情更加快了这个趋势，我们看到甚至有企业宣布会让一些部门永久在家办公。

李育辉认为，这一变化对组织管理和组织管理能力建设都提出了非常较大的挑战。

首先是对提高协同效率的挑战。在家办公带来的直接变化是，没有共同空间和时间约束员工，什么时候工作，什么时候协作效率最高等工作细节，受员工个人习惯的影响大于组织管理的影响。因此，怎样去提高协同办公的效率，是对组织管理的一大挑战。

其次是如何维持员工新职场环境下的社交关系质量。工作除了会给予员工报酬，还会带来社交网络，当职场人更多选择或被动选择在家办公，如何帮助员工维持较高质量的社会交往，以及如何帮助拒绝社会交往的员工保持社会交往，则是组织管理的另一大挑战。

最后是如何控制远程办公带来隐性成本。办公空间减少、水费电费降低等等表象，让远程办公看上去是在降低企业成本，但实际上，它所带来的成本或投入可能尚未体现。从人力成本上看，组织要把原组织内的投入向组织外投入转化，另外，选用育留、绩效管理、团队协作等管理模式也会因应远程办公做出相应改变，可能带来与以往不同或不可预知的成本增加。比如招聘，疫情中很多企业采用远程面试，但因为视频管理软件带来的形象判断误差，以及不能感知情绪、态度等带来的个性判断误差，让线上单一维度的面试，比线下多维度面试更容易产生工作遗漏，从而带来选人用工风险等隐性成本。

其二，个人职业发展模式的变化——第二职业曲线。

近年来，社会发展的多样化以及经济发展带来的焦虑感，让年轻人想要去发展第二职业曲线。一些白领在本职工作之外，会去从事另一份职业，或是做些小的投资，比如开一个奶茶店。李育辉认为，这是职场上个人职业发展的一大变化，越来越多的人会开启自己的第二职业，做与原本职业略有偏差的职业或投资，即出现个人职业发展的斜杠。

这一定程度上会增加组织的管理难度，企业也许并不喜欢员工的职业第二曲线，因为人的精力有限，在多个职业上进行精力分配是有难度的，或许会影响本职工作的业绩表现。

但企业可以采取较积极的解决方案，比如，把员工第二职业的意向消化在企业内部，让它向企业发展的主目标靠拢，发掘员工的第二职业倾向，或是给予创业的机会，把员工期望获得的新职业与企业渴望的创新思路相结合，如果成功，那结果会很好。

但不是所有企业都能在内部消化员工的第二职业诉求，或者员工的第二职业与本来职业反差过大，比如技术型的人才，想做服务型第二职业，这种情况下，就给新兴的职场服务平台带来机会。

基于职业发展越来越无边界的趋势，李育辉预测，未来类似于职业中介的职场平台会多起来，这种平台既发布职业机会，也发布人才信息，但与招聘网站不同，它不以传统工种作为分类，而以具体工作任务为分类，会把职业分得更精细，擅长把任务型的需求对接给相应技能的人。它在分解职位时，可能会把它拆解成一个个的task，用以代替以前的job，拆解得越仔细，就越容易找到合适的人才去匹配。

李育辉强调，面对员工出现的第二职业曲线，企业要更开放，一方面，去了解员工的需求、满足员工的需求。另一方面，可以把员工的变化看成企业的一个增长，从中看到机会。以前员工站在企业内思考，现在员工除了在固有的企业框架内思考，还会主动去想框架外的事情，企业只要让自下而上的谏言通道变得更宽、更大，收集员工看到的组织外的现象、思考、想尝试做的事情，并纳入到组织创新中，就可能就从中找到对组织有利的新机会。

针对上面两个职场领域的变化，李育辉推荐了《组织行为学》中的三个理论和概念，来帮助企业去应对以上的变化：

一、生涯建构理论，对应的概念是“生涯适应力”

这是组织行为学近期比较关注的一个概念，主要研究每个人应该具备什么样的职业适应力，才能应对变化的职场环境。其关键点有，要有生涯自信，相信自己能胜任漫长的职业生涯；要有职业好奇心，对外界永远充满好奇；要有控制力，能在外界环境不断变化中始终保持提升自己的能力；要关注自己的内在变化等等。

二、资源保存理论，对应的是“打通工作和家庭通道，促进个体不同角色间的增益“

这是关于“如何管理远程工作”、“如何在家庭环境中完成工作”的经典理论，可以给到管理者一些举措，告诉管理者如何去做，打通组织和家庭的激励通道，从而帮助员工将工作场景与家庭场景打通，确保他在家庭场景不会出现角色冲突，而是角色互相补助、增益，确保员工在不同的场景里都能保持比较好的工作状态。

三、去中心化下管理变革，对应的是新概念“共享型领导力”

这是关于组织内去中心化、搭建社会网络的理论，帮助解决诸如在一个网络环境里怎么快速找到让一群人协作的推动者这类的问题。共享型领导力接替的是传统组织里的层级型领导力，远程办公环境下领导者的权威感要让渡给领导者的服务型、平台型的行为。

（来源：优质职场）