@優職大師李育輝 | 如何運用組織行為學來應對這兩個職場變化？

隨著社會經濟、技術的發展，加之今年的疫情影響，職場也處於不斷變化之中，優質職場評委大師李育輝更關注哪些點？她會給到哪些應對的建議呢？

在近年來職場領域諸多的變化之中，優質職場評委大師李育輝關注更多的是以下兩個點。

其一，職場辦公模式的變化——遠程辦公比率不斷增加。

2020年疫情帶來一個特別明顯的職場變化：越來越多的人，主動或被動地選擇在家辦公。其實過去5年裡，中國職場人士在家辦公的數據一直呈現快速增漲的趨勢，而今年的疫情更加快了這個趨勢，我們看到甚至有企業宣布會讓一些部門永久在家辦公。

李育輝認為，這一變化對組織管理和組織管理能力建設都提出了非常較大的挑戰。

首先是對提高協同效率的挑戰。在家辦公帶來的直接變化是，沒有共同空間和時間約束員工，什麼時候工作，什麼時候協作效率最高等工作細節，受員工個人習慣的影響大於組織管理的影響。因此，怎樣去提高協同辦公的效率，是對組織管理的一大挑戰。

其次是如何維持員工新職場環境下的社交關系質量。工作除了會給予員工報酬，還會帶來社交網絡，當職場人更多選擇或被動選擇在家辦公，如何幫助員工維持較高質量的社會交往，以及如何幫助拒絕社會交往的員工保持社會交往，則是組織管理的另一大挑戰。

最后是如何控制遠程辦公帶來隱性成本。辦公空間減少、水費電費降低等等表象，讓遠程辦公看上去是在降低企業成本，但實際上，它所帶來的成本或投入可能尚未體現。從人力成本上看，組織要把原組織內的投入向組織外投入轉化，另外，選用育留、績效管理、團隊協作等管理模式也會因應遠程辦公做出相應改變，可能帶來與以往不同或不可預知的成本增加。比如招聘，疫情中很多企業採用遠程面試，但因為視頻管理軟件帶來的形象判斷誤差，以及不能感知情緒、態度等帶來的個性判斷誤差，讓線上單一維度的面試，比線下多維度面試更容易產生工作遺漏，從而帶來選人用工風險等隱性成本。

其二，個人職業發展模式的變化——第二職業曲線。

近年來，社會發展的多樣化以及經濟發展帶來的焦慮感，讓年輕人想要去發展第二職業曲線。一些白領在本職工作之外，會去從事另一份職業，或是做些小的投資，比如開一個奶茶店。李育輝認為，這是職場上個人職業發展的一大變化，越來越多的人會開啟自己的第二職業，做與原本職業略有偏差的職業或投資，即出現個人職業發展的斜杠。

這一定程度上會增加組織的管理難度，企業也許並不喜歡員工的職業第二曲線，因為人的精力有限，在多個職業上進行精力分配是有難度的，或許會影響本職工作的業績表現。

但企業可以採取較積極的解決方案，比如，把員工第二職業的意向消化在企業內部，讓它向企業發展的主目標靠攏，發掘員工的第二職業傾向，或是給予創業的機會，把員工期望獲得的新職業與企業渴望的創新思路相結合，如果成功，那結果會很好。

但不是所有企業都能在內部消化員工的第二職業訴求，或者員工的第二職業與本來職業反差過大，比如技術型的人才，想做服務型第二職業，這種情況下，就給新興的職場服務平台帶來機會。

基於職業發展越來越無邊界的趨勢，李育輝預測，未來類似於職業中介的職場平台會多起來，這種平台既發布職業機會，也發布人才信息，但與招聘網站不同，它不以傳統工種作為分類，而以具體工作任務為分類，會把職業分得更精細，擅長把任務型的需求對接給相應技能的人。它在分解職位時，可能會把它拆解成一個個的task，用以代替以前的job，拆解得越仔細，就越容易找到合適的人才去匹配。

李育輝強調，面對員工出現的第二職業曲線，企業要更開放，一方面，去了解員工的需求、滿足員工的需求。另一方面，可以把員工的變化看成企業的一個增長，從中看到機會。以前員工站在企業內思考，現在員工除了在固有的企業框架內思考，還會主動去想框架外的事情，企業隻要讓自下而上的諫言通道變得更寬、更大，收集員工看到的組織外的現象、思考、想嘗試做的事情，並納入到組織創新中，就可能就從中找到對組織有利的新機會。

針對上面兩個職場領域的變化，李育輝推薦了《組織行為學》中的三個理論和概念，來幫助企業去應對以上的變化：

一、生涯建構理論，對應的概念是“生涯適應力”

這是組織行為學近期比較關注的一個概念，主要研究每個人應該具備什麼樣的職業適應力，才能應對變化的職場環境。其關鍵點有，要有生涯自信，相信自己能勝任漫長的職業生涯﹔要有職業好奇心，對外界永遠充滿好奇﹔要有控制力，能在外界環境不斷變化中始終保持提升自己的能力﹔要關注自己的內在變化等等。

二、資源保存理論，對應的是“打通工作和家庭通道，促進個體不同角色間的增益“

這是關於“如何管理遠程工作”、“如何在家庭環境中完成工作”的經典理論，可以給到管理者一些舉措，告訴管理者如何去做，打通組織和家庭的激勵通道，從而幫助員工將工作場景與家庭場景打通，確保他在家庭場景不會出現角色沖突，而是角色互相補助、增益，確保員工在不同的場景裡都能保持比較好的工作狀態。

三、去中心化下管理變革，對應的是新概念“共享型領導力”

這是關於組織內去中心化、搭建社會網絡的理論，幫助解決諸如在一個網絡環境裡怎麼快速找到讓一群人協作的推動者這類的問題。共享型領導力接替的是傳統組織裡的層級型領導力，遠程辦公環境下領導者的權威感要讓渡給領導者的服務型、平台型的行為。

（來源：優質職場）