@优职大师汪怿 | 为什么优质职场更要坚持战略性人力资源管理？

多变形势下，战略性人力资源管理是否可以帮助企业占尽先机，保持一个优质职场的可持续发展？这其中，组织或人力资源有哪些转变要着重关注？听听优质职场评委大师汪怿怎么说。

想要应对变化，首先要清楚变化与趋势在哪里。作为社科院人力资源研究领域的专家，大师汪怿从宏观的角度，整理出了他最近洞察到的三个的职场明显变化：

一、实体工作与虚拟工作之间的切换越来越多

虚拟工作，即online工作形式，开始可能是工作者的需求，但疫情加快了它普及的速度，在线交付的需求变多，消费者成为这种工作形式的推动力，使得这种工作形式不断延展，成为一个趋势。

二、灵活用工或共享用工，正成为风尚

灵活用工早在20年前就有，但以往的“灵活”是以临时工作为主，现在则是临时工作、任务、岗位、项目，纷纷都在灵活拆分，片断化，可以说是更灵活。另外，疫情也推动了共享用工的再次发展。

三、人力资源的用工方式正在发生变化

以往用工模式有三种，分别是雇佣关系（签定劳动合同的正式员工）、劳务派遣（第三方签定劳动合同）、众包（依托于项目的合作关系）。现在又多出来一种用工方式，消费者或产品使用者、客户、合作伙伴、产业上下游甚至竞争对手，都有可能成企业人力资源工具或是来源，即基于产业链形成的人力资源共享模式，也叫开放性人力资源经济。

总体而言，未来的趋势中，雇主与雇员间的界限将越来越模糊，工作与非工作之间也会越来越模糊。

汪怿认为，对企业，特别人力资源管理者来说，需要运用战略性人力资源管理去思考和应对这些趋势变化。

首先，是人力资源管理的方式，是否还能坚守原来传统的方式。

在这种趋势下，人力资源管理中所涉及的人、工种、工作性质、工作模式、思路等都会变得不同，组织的首要任务是区别与划分核心员工与非核心员工。同时，现行基于组织架构形式产生的体系及其管理方式、激励方式、配置方式要做出相应变化，需要开放的人力资源管理，对核心员工与非核心员工（即零工、片断中或环节里进入的人员）要做不同的支撑。

简单来说，就是员工可能不再是8小时基于组织流程为组织服务了，组织管理或人力资源管理，要分人群、工作形态了，要求既要稳定，又要保持灵活快速应对。比如说，原来组织内的正式员工，选用育留的步骤里有一个“养”的过程，让员工逐渐与组织需求匹配，而现在则变成，快速发现可用人员，即插即用，从选用到激励等一系列方式都要发生变化。

其次，是对人才的价值如何判断。人才的核心价值、战略价值在哪里，是要基于组织发展、企业战略去分析的。这种着眼于宏观的价值分析，才能够把岗位、工作、项目等确定下来，也才能知道如何划分核心人才与非核心人才，如何在更广阔的范围里基于不同的人、不同的工作方式实现更多灵活的匹配。

再次，是人才发展要如何进行。对于组织来说，不单单要关注组织边界内的人，还要关注与组织相关、在组织价值链上的不同人，这样一来，吸引、培育、使用人才的方法都要转变，这是需要探索的。

最后，未来组织的岗位设计将如何进行。未来一个职位可能会被分解成若干工作片段，成为不同的任务、项目，分给不同的人做，岗位、工作、项目、任务，会变得不再是一体的，是分开的，原来的职位就不存在了。那些具有核心价值的核心岗位会仍然存在，但其与组织的关系也可能不再是雇佣关系，而是合伙人关系，即便是雇佣关系，也更强调平等。而那些执行性的、可操作性的，可在线的非核心岗位，可能就不存在了。

汪怿认为，谁能够更早感知变化，谁就更能占得先机。特别是企业的人力资源，要成为战略性的人力资源管理，拥有前瞻性、系统性、全面性、未来性，敏感于市场变化，知微见著，更要突破以往的先看3、5年，变成要去看2035、2050，去了解新兴的技术在哪里，新兴的社会形态、工作形态是什么。

特别是企业的HR，需要有战略投资的眼光，要早于老板的想法或意识，有所储备。不能只在HR的范畴里考虑问题，要去了解产业、市场、技术，除了眼前的事情外，还要留下时间，去看未来细微的可能性。

占得先机，才有机会可持续发展。在未来，没有战略性的人力资源管理，将不能更好为企业、为优质职场保驾护航。

（来源：优质职场）