@优职大师蔡秀军 | 为什么说萧氏地毯是您心目中的优质职场？

蔡秀军

萧氏地毯（中国）有限公司区域副总裁

大中国区及蒙古

“当问到什么是“优质职场”时，优质职场评委大师蔡秀军说，如果没有来萧氏，这个问题会比较难答，但萧氏6年，让她感觉这里就是优质职场的样子。是什么样的体验感让蔡秀军大师如此认可萧氏？”

萧氏地毯有个叫“三个柱子”的文化，分别是human centric, knowledge led, optimistic。蔡秀军的萧氏优质体验感，就来自这“三个柱子”，她认为萧氏最厉害是三点都做到了。不过，她感受最深刻的应该还是human centric。

不过，在感知到萧氏的优质前，蔡秀军曾两次感到做不下去了。第一次，是进萧氏四个月后，她纠结于自己无用武之地。突然有一天，从没和她聊过业务的非直接上司亚太总裁，对她说了一堆话——如果问一个士兵他呆过的哪个连队最好，大部分会说，上一个连队最好，而另一小部分则会说，下一个最好，并告诉她，有任何事情都可以打电话给他。亚太总裁虽不是她的直接汇报对象，但应该是察觉了她的纠结，而他的话，她听进去了，化解了她的纠结。

此后3年，她深入了解萧氏，也有了很好的业绩表现。但第二次纠结开始了，仍觉英雄无用武之地。3年来从没用过“有任何事情都可以打电话给他”，这次她选择了打打看。四十分钟的通话，没聊出什么，最后亚太总裁说，让我想一想。没想到他临时为她安排出上海的行程。尽管一周时间都没再聊那个话题，但他的特意而为，让她下定决心，只要他不退休，无论遇到什么障碍，她都会一直呆在萧氏。

因为老板让她看到优质职场的一个要素——当员工遇到“关键时刻”时，公司或管理者对待TA的方式，决定了员工对这个职场的感受与认知，也决定了员工是否愿意与其始终同行。在她的两个“关键时刻”，萧氏都让她感受到真正的优质职场。

这种感受在面试时她就体验到了。当时两个老板花了40分钟介绍他们自己，从高中在哪里上，大学在哪里上的，几个小孩，在哪些公司服务过……从那时起，她开始理解萧氏的human centric，以及可被信赖的关系是如何被实现的。

也由此，可被信赖的关系，成了萧氏6年里蔡秀军体验最深的部分。蔡秀军说，在萧氏，当你让所有相关方成为合作伙伴、让合作伙伴知道你在做什么、你过往的所有行为表现被信任之后，真正建立起来合作伙伴的信任关系，即“可被信赖的关系”之后，就有了两点之间比直线更短的距离，也就是说，有更高的效率存在。不过，这种“可被信赖的关系”的建立需要时间，她用了差不多两年时间，而一旦形成，就如同融进了另一种效率模式，一切都会顺起来了。

蔡秀军说，萧氏让她感受到，当把“责任”变成是你对别人的“责任”，并在自己身上增强“可被信任”，真正建立起accountability关系时，那两点之间一定会有更短的距离，并且会有很多人主动帮助你，会有伙伴站在他们专业的角度帮你出主意，给你建议、方法，你会有机会听到不同部门的声音，而这些都能增进业务发展，完美客户服务。与每一个打交道或直接、间接合作的伙伴建立起可被信任的关系，在萧氏内部被坚持，并不断向外部客户去传递。公司对待“人”的方式， 一定是会与商业相结合，直接或间接传递给合作伙伴的，只有真正的human centric以及长久的“可被信赖”，机会才能不断出现，得到企业意想不到的结果。

除了讲究“可被信赖的关系”，在萧氏的human centric中，还有一点让蔡秀军感受深刻，就是“平等公平”。萧氏也是属于Berkshire Hathaway的，每年会收到巴菲特的一封信，其中会鼓励员工投诉不公正待遇。蔡秀军就亲身体会过这样的调查，让她看到公司、老板如何公开、透明的地去保持“平等公平”，也让她感受到在这个公司，人的事情，永远是第一位的。

今年疫情，更是让蔡秀军感受到萧氏的human centric，生出对这家公司的依恋感。疫情中，没有任何减薪，没有裁员，业绩惨淡，但公司仍努力让员工疫情之下的收入与上一年度持平，以确保员工的生活质量不受影响。当员工自发捐年假帮助公司减轻负担时，公司不仅把捐的假都还给员工，还把年假“只能留五天到第二年”宽限到全部可以留至第二年。这些让蔡秀军感动，她说，在职业生涯中，老板个人一直是她选择和留任时最看中的，但在萧氏，她第一次因为“公司”产生依恋感，这个公司从各个方面，都让她感受到了它的好，而绝不只是个别人或个别原因。

人是这家公司的最重要的资产，能够跟进每一个人的细节，能够确保每个人的理想、期望在这里被满足到。这可能是萧氏给到蔡秀军的优质职场综合体验吧。应该说，萧氏，以最好的human centric体验感，让优质职场评委大师珍视这段仍在继续的职场旅程。

笔记帮你准备好了

（来源：优质职场）