@優職大師汪懌 | 為什麼優質職場更要堅持戰略性人力資源管理？

多變形勢下，戰略性人力資源管理是否可以幫助企業佔盡先機，保持一個優質職場的可持續發展？這其中，組織或人力資源有哪些轉變要著重關注？聽聽優質職場評委大師汪懌怎麼說。

想要應對變化，首先要清楚變化與趨勢在哪裡。作為社科院人力資源研究領域的專家，大師汪懌從宏觀的角度，整理出了他最近洞察到的三個的職場明顯變化：

一、實體工作與虛擬工作之間的切換越來越多

虛擬工作，即online工作形式，開始可能是工作者的需求，但疫情加快了它普及的速度，在線交付的需求變多，消費者成為這種工作形式的推動力，使得這種工作形式不斷延展，成為一個趨勢。

二、靈活用工或共享用工，正成為風尚

靈活用工早在20年前就有，但以往的“靈活”是以臨時工作為主，現在則是臨時工作、任務、崗位、項目，紛紛都在靈活拆分，片斷化，可以說是更靈活。另外，疫情也推動了共享用工的再次發展。

三、人力資源的用工方式正在發生變化

以往用工模式有三種，分別是雇佣關系（簽定勞動合同的正式員工）、勞務派遣（第三方簽定勞動合同）、眾包（依托於項目的合作關系）。現在又多出來一種用工方式，消費者或產品使用者、客戶、合作伙伴、產業上下游甚至競爭對手，都有可能成企業人力資源工具或是來源，即基於產業鏈形成的人力資源共享模式，也叫開放性人力資源經濟。

總體而言，未來的趨勢中，雇主與雇員間的界限將越來越模糊，工作與非工作之間也會越來越模糊。

汪懌認為，對企業，特別人力資源管理者來說，需要運用戰略性人力資源管理去思考和應對這些趨勢變化。

首先，是人力資源管理的方式，是否還能堅守原來傳統的方式。

在這種趨勢下，人力資源管理中所涉及的人、工種、工作性質、工作模式、思路等都會變得不同，組織的首要任務是區別與劃分核心員工與非核心員工。同時，現行基於組織架構形式產生的體系及其管理方式、激勵方式、配置方式要做出相應變化，需要開放的人力資源管理，對核心員工與非核心員工（即零工、片斷中或環節裡進入的人員）要做不同的支撐。

簡單來說，就是員工可能不再是8小時基於組織流程為組織服務了，組織管理或人力資源管理，要分人群、工作形態了，要求既要穩定，又要保持靈活快速應對。比如說，原來組織內的正式員工，選用育留的步驟裡有一個“養”的過程，讓員工逐漸與組織需求匹配，而現在則變成，快速發現可用人員，即插即用，從選用到激勵等一系列方式都要發生變化。

其次，是對人才的價值如何判斷。人才的核心價值、戰略價值在哪裡，是要基於組織發展、企業戰略去分析的。這種著眼於宏觀的價值分析，才能夠把崗位、工作、項目等確定下來，也才能知道如何劃分核心人才與非核心人才，如何在更廣闊的范圍裡基於不同的人、不同的工作方式實現更多靈活的匹配。

再次，是人才發展要如何進行。對於組織來說，不單單要關注組織邊界內的人，還要關注與組織相關、在組織價值鏈上的不同人，這樣一來，吸引、培育、使用人才的方法都要轉變，這是需要探索的。

最后，未來組織的崗位設計將如何進行。未來一個職位可能會被分解成若干工作片段，成為不同的任務、項目，分給不同的人做，崗位、工作、項目、任務，會變得不再是一體的，是分開的，原來的職位就不存在了。那些具有核心價值的核心崗位會仍然存在，但其與組織的關系也可能不再是雇佣關系，而是合伙人關系，即便是雇佣關系，也更強調平等。而那些執行性的、可操作性的，可在線的非核心崗位，可能就不存在了。

汪懌認為，誰能夠更早感知變化，誰就更能佔得先機。特別是企業的人力資源，要成為戰略性的人力資源管理，擁有前瞻性、系統性、全面性、未來性，敏感於市場變化，知微見著，更要突破以往的先看3、5年，變成要去看2035、2050，去了解新興的技術在哪裡，新興的社會形態、工作形態是什麼。

特別是企業的HR，需要有戰略投資的眼光，要早於老板的想法或意識，有所儲備。不能隻在HR的范疇裡考慮問題，要去了解產業、市場、技術，除了眼前的事情外，還要留下時間，去看未來細微的可能性。

佔得先機，才有機會可持續發展。在未來，沒有戰略性的人力資源管理，將不能更好為企業、為優質職場保駕護航。

（來源：優質職場）