服務價格居高不下，企業卻常年招工難 一項試點正在上海開展，近3000名“臨時工”已轉固定用工

阿姨難招，“員工制”能否彌合家政供需裂隙

近日，上海針對家政從業人員推出分類健康體檢，即按照不同工種，設置貼合實際工作場景的體檢標准。分類體檢，正是上海今年家政業員工制試點中的一項具體舉措。目前，參與首批試點的16家企業，已推動近3000名家政從業者，從鬆散的“臨時工”轉變為固定用工、繳社保（或新農保）的企業員工。而進一步統一規范體檢標准，則有助於推動家政行業有規可依，減少市場亂象與服務糾紛。

家政業員工制，不只是行業走向規范化的必由之路，更承載著化解家政人才缺口的現實使命。今年國新辦吹風會披露的數據顯示，當前全國家政從業人員超3000萬，崗位缺口卻高達2000余萬人。

現實市場呈現出一組矛盾圖景：市民普遍感受到家政服務價格居高不下——上海市場上，育兒嫂月薪約1.2萬元，月嫂月薪突破2萬元，整理收納師、兒童陪伴師等新興高薪崗位還在不斷涌現。但同時，不少家政企業卻常年陷在招工難的困境中，符合年齡、能力要求的勞動力，並不願意進入家政行業。

2000萬人的巨大缺口究竟因何而來？制度優化，能否真正彌合供需之間的裂隙？

阿姨為什麼難招？

“我們不缺訂單，缺的是合格的阿姨。”這是鯨致生活CEO劉穎幾年經營下來最直觀的感受。直到去年，這家主打標准化保潔的企業在直播平台開啟為期一個月的預售，行業的人才短缺才被量化呈現。“當月我們預售訂單營業額達到8000萬元，但現有家政員的承載能力，最多只能履約5000萬元。”

記者了解到，鯨致生活是盒馬平台規模最大的家政服務商，平台常年在冊家政員2000余名。劉穎觀察，團隊從業者以外地來滬女性為主，其中48歲—52歲群體佔比接近七成，是行業的主力人群。

這部分群體求職意願強烈，但流動性高，相比五年前，招聘難度也明顯上升。“以前每月可以新入庫兩三百人，現在每月新增最多三四十人。”劉穎說。

“阿姨難招”有著多重現實原因。一方面，內地城市產業發展帶來更多本土就業機會，不少女性在家鄉就能找到月薪4000元以上的工廠崗位，對比大城市8000元左右的家政薪資，再權衡異地生活成本，外出從事家政的吸引力有所下降。另一方面，這一年齡段的從業者，往往同時背負子女教育與老人贍養的家庭責任，家庭變故很容易迫使她們返鄉。“目前我們阿姨的年流失率在8%，已經屬於行業較低水平。”

有人主動離開行業，也有人被市場篩選。上海小鄰通實業有限公司是一家一站式家政服務企業，業務覆蓋月嫂、育兒嫂、兒童陪伴師、養老護理、家務師等多個品類。在總經理應懷倩看來，家政從業者的年齡老化問題亟待正視。“很多有經驗的從業者年紀偏大，但家政並非越老越吃香。一旦月嫂、育兒嫂年齡超過48歲，精力會遭到雇主質疑，很難接到訂單。”

目前上海月嫂群體年齡集中在35歲—50歲。在小鄰通，不少家政員年過45歲之后，會主動考取養老護理相關職業証書，為轉型養老護理做職業儲備。

年輕人為何不願意來？

從行業人才梯隊建設來看，當下本應是大批80后、90后擁入家政市場的階段。但多家家政機構反饋，受社會觀念、制度保障等多重因素制約，青年和中青年群體入行意願不強。短期來看，提升年輕人從業意願，是破解家政人才缺口的重要方向。

鯨致生活家政員中80后佔比約兩成，90后僅佔2%—3%。應懷倩也發現，盡管近年來各地高職院校陸續開設家政相關本專科專業，但學歷教育並未為一線入戶家政崗位輸送大量人才。“家政專業畢業生很少下沉入戶，大多流向培訓、派單、客戶顧問、后台管理等崗位。”

“社會對入戶家政員仍存在刻板偏見，年輕人接受度有限。入戶服務還要直面客戶各類情緒，對心理抗壓能力要求很高。我們接收過家政本科實習生，多數人難以承受客戶的負面情緒，容易產生矛盾，實習結束后基本不會留在一線。”劉穎表示。

一線崗位留人難，更深層症結在於行業標准化不足，勞動者權益保障缺位。家政機構大多扮演中介角色，家政員可同時在多個平台注冊接單，和機構僅簽訂勞務協議。不少企業會鼓勵從業者自行繳納老家社保、農保，搭配商業保險補足保障，“非正式”的身份，讓家政員普遍缺少職業歸屬感。“年輕人尤其排斥這種臨時工式的身份，看不到清晰的上升通道，因此不願扎根行業。”一位業內從業者告訴記者。

上海今年探索推行家政業員工制，正是瞄准從業者的職業身份與身份認同難題。

社保參保率為何偏低？

由於中介化勞務模式長期主導家政市場，直接造成家政行業社保參保率偏低。尤其月嫂、育兒嫂群體，經由機構接單上戶之后，直接與雇主私下簽約服務的現象十分普遍。“老百姓常說好月嫂不在市場流通，就是這個道理。一旦得到雇主認可，后續服務就脫離了機構的管理體系。”應懷倩說。

目前看來，願意承擔社保成本、有上海居住証辦理需求的家政員只是少數。“若要求企業統一承擔職工社保，大規模推行勞動合同，現實阻力巨大。企業難以承受用工成本，再疊加行業高流動性，人力成本會被進一步推高。”一位業內人士坦言。

成本掣肘，也造成行業入職門檻偏低，職業技能培訓供給不足。家政員多頭注冊平台，往往把機構當作接單渠道，急於上戶賺錢，不願花費時間參與技能提升。而對企業而言，投入成本培訓成熟手，員工卻跳槽到其他平台，前期投入便付諸東流。權衡之下，多數企業隻願意開展輕量化的崗前培訓。

即便是人社部門推出的家政職業等級培訓與考試，也只能做到基礎兜底。這位業內人士透露，自己曾參與母嬰護理員、養老護理員的証書考核，培訓周期短，大量實操依托模擬教具，拿到証書不等於具備真實入戶服務能力。

新試點推行難在哪兒？

今年，上海啟動家政員工制試點，推行中介制與員工制雙軌並行。政策初衷是通過制度設計穩定用工隊伍，配套培訓補貼、留崗補貼、升級商業保險等工具，整體提升家政服務質量。

這套政策，為破解成本帶來的培訓缺位、社保不足提供了解決路徑。兩家受訪企業均表示，員工制並非大眾理解的“全員簽勞動合同、繳納上海本地職工社保”。上海試點充分兼顧行業現實，家政員繳納老家新農合、新農保，即可滿足參保條件，並不強制企業繳納上海職工社保。

試點還顯現出其他正向效應。依托員工制推進，上海落地家政分類體檢標准，針對不同工種設置差異化體檢項目，終結了過往家政體檢標准模糊的局面。同時，納入試點的從業者商業保險保障額度得到提升，企業還可申領技能提升補貼。例如，機構簽約家政員考取高級証書，企業可申領留崗補貼，反哺免費培訓、復訓﹔從業者個人同樣享有考証補貼，工會、婦聯的部分福利資源，也向員工制從業者傾斜。不少家政員由此獲得更強的職業歸屬感，不再是單打獨斗接私活的個體。

但現階段家政機構對待試點依然態度審慎。鯨致生活2000多名家政員中，僅有123人納入員工制名單，且依舊簽訂勞務服務協議﹔真正簽訂勞動合同、繳納上海社保的隻有十幾人，均為具備管理儲備能力的核心骨干。小鄰通納入員工制的從業者共121人，其中37人繳納上海社保。

業內人士分析，當前試點高度依賴政府各類補貼，一旦未來補貼退坡，相關成本最終將傳導至企業或消費者端。同時，員工制容易讓公眾認為等同於企業正式編制，會帶來潛在勞動仲裁風險，這也使得企業在人員納入上格外謹慎。“目前納入員工制的家政員，在上海全體家政從業者當中佔比仍然很小。”

部分雇主也尚未適應員工制帶來的流程變化。“家政員和雇主建立服務關系后，服務費需要經由企業對公賬戶流轉，不再是過去直接轉賬給家政員個人。不少雇主覺得流程煩瑣，接受度有待提升。”應懷倩說。

高端化是未來出路嗎？

家政員工制的當下試點，表面看由行政力量推動，實則根植於市場環境發生的深刻變化。不少從業者感受到，上海等大城市家庭的家政需求，早已不止於掃地做飯的基礎家務，正在轉向個性化、精細化、高技能化方向。

前幾年互聯網平台大舉入局家政賽道，曾一度沖擊保潔崗位原有薪酬體系。在此背景下，鯨致生活在上海推出花王除菌專家高端家政項目，以120元/小時的定價開辟新賽道。近乎普通保潔兩倍的定價，卻意外收獲了穩定客群。“目前花王除菌專家項目月營業額200萬元—300萬元，佔公司總營收的20%，每月保持10%—15%的穩定增速，利潤率高於普通保潔業務。很多客戶平時選擇高性價比的常規保潔，每隔一兩個月，就預約一次高端除菌服務。”劉穎還提到，傳統保潔客戶集中在徐匯、靜安、閔行、普陀、楊浦，而高端除菌項目，幫企業打開了鬆江、寶山、臨港等別墅集中區域的新市場。

高端項目的興起，也催生出一批高水平保潔隊伍。“我們從存量家政員中層層篩選服務素養突出的人員開展深度培訓，可以說是百裡挑一，目前符合上崗條件的一共300余人，全部在45歲以下。項目家政員一天工作8小時，收入可達500元以上，月入1.5萬元以上並不少見。”

花王除菌專家團隊的成長，只是家政行業升級的縮影。應懷倩告訴記者，育兒、收納等賽道，同樣涌現出更高標准的市場需求。以收納行業為例，過去很少有人願意付費整理衣櫥、櫥櫃，如今市場接受度已經大幅提高。“我們高級收納師時薪150元—200元，如果涉及家居改造、軟裝整體規劃，則按整套方案報價，部分大單金額可達數十萬元。公司固定核心收納團隊有30余人，月均接單上百單，換季、搬家旺季甚至會出現爆單、人手緊缺。”

兒童陪伴師是另一類新興崗位，從業者不少來自教培行業轉崗，普遍具備一定學歷，承擔早教陪伴職能。業內透露，上海兒童陪伴師月薪普遍在1.2萬元以上，2萬元以上的薪資也並不鮮見。月嫂、育兒嫂的市場行情同樣水漲船高，“越來越多雇主願意支付更高成本，換取更專業的服務”。

市場催化下，一批有經驗、有職業規劃的家政從業者已經主動求變。“我們期待更多有想法、有學歷的年輕人入行，更鼓勵在崗從業者主動學習，通過考証、進修匹配市場的真實需求。”應懷倩說。

2000萬的家政人才缺口所提出的社會命題，還折射出我國家庭服務需求快速升級，但勞動力供給結構、用工保障制度、職業培訓體系、社會對家政職業的認知，並未同步迭代。上海家政員工制試點，是一次珍貴的地方探索，但距離大范圍復制推廣，仍要跨越多重現實門檻。破解巨大的人才缺口，並非單一政策或者個別企業就能夠實現，它是一項系統工程，需要培訓成本分攤機制、勞動者權益保障、消費者付費觀念轉變、破除社會職業偏見多方協同發力。

（來源：解放日報 記者 杜晨薇）