走出“黄昏”迎“朝阳”——上海京剧院改革纪实（上）

　　京剧走过了２００年的历史，有人说它是老人艺术，观众渐少。有人说它走向黄昏，青春不再。然而，不管别人怎么说，上海京剧院却出现了勃勃生机：从１９８８年以来，《曹操与杨修》、《盘丝洞》、《潘月樵传奇》、《扈三娘与王英》、《狸猫换太子》、《歧王梦》等一台台令人瞩目的大型新编剧目接连问世。去年首届中国京剧艺术节上，《曹操与杨修》荣获全国唯一金奖，《狸猫换太子》荣居全国演出奖榜首。从去年１０月起，他们又带着４台新剧目走进京沪高校……

　　上海京剧院以接连不断的创新成果为人们所关注。回首望去，它迈向成功的第一步，是从评聘考核、人才分流开始的。

　　消肿

　　国家文艺院团体制改革碰到的最现实、最棘手的问题是：面对变化了的文艺市场，院团如何引入竞争机制，精简队伍？上海京剧院没有躺在国家重点扶持院团这顶大伞下不动，于１９８８年率先在全国文化系统引进竞争机制，分流人才。

　　一个院团编制该定多少？应实行怎样的管理？不同的体制有不同的标准。解放后，上海京剧院因袭苏联大剧院模式，加上３个样板戏剧组的历史原因，队伍曾膨胀到７００多人。１９８８年和１９９１年，他们曾两次推行全院聘任制，通过评聘考核，分流了一批已不适应舞台演出和行当重叠的人员。当时，相当一部人难以接受，提出“难道可以剥夺国家干部的工作权力”等疑问。剧院领导做了３００多人次的思想工作，一一解决矛盾，人员从６３０人减至４８０人，初步引进了竞争机制。

　　１９９２年，院领导进一步转换机制、大幅度减员，第三次推行全员聘任制。这次定编设岗依据为：市场对京剧演出的需求，剧团人才实力，国家剧院承担综合艺术示范性、实验性演出的责任。剧院将３个演出团编为中、青年两个团，定编２７８人，减员近２００人。剧团成员竞争上岗，聘期两年。分配实行岗位工资与院团效益挂钩的浮动工资结构。管理向经营机制转轨，以舞台为基地、创作为中心、演出为龙头，实现“产供销”、场团一体化。

　　３期考核聘任，压缩３５０人左右，减员达５０％以上，解决了长期以来大剧院人员只进不出、队伍庞大、人浮于事的弊端，“大锅饭”被端掉了。

　　分流

　　如何安置“消肿”人员，是改革成败的一个关键。

　　上海京剧院院长黎中城谈及此事，谨慎地用了“人才分流”４个字。京剧市场缩小了，不需要那么多演职员，但强化经营机制、开拓演出市场需要一批经营人才；造就２１世纪京剧人才和对青少年普及京剧艺术，需要一批从事教育的艺术家……“消肿”实际上是一次人才结构的调整。为使转岗者人尽其才、合理分流，上海市文化局和京剧院都成立了人才交流机构。分流人员一部分安排到文化系统和京剧院内新设的经营岗位及第三产业，一部分安排到戏校和其它文化单位。原演奏员高美芬转岗时已４０岁，她及时学习经营业务，现在成了逸夫舞台出色的女经理。她说：“这次转岗激励了我重创事业的勇气。”演员吕舜德现在是上海演艺公司总经理。舞美人员吕金山转到美术馆后，专业更加对口。一部分退下舞台的演员，在上海８０所中小学、幼儿园组织了“飞行艺术学校”，为普及京剧艺术作出了特殊的贡献。当年的转岗者们如今感叹地说：“幸亏上海京剧院早走一步，让我们在竞争大潮中赢得了优势。”

　　上海京剧院的平稳“消肿”，还得益于市政府允许一部分人员提前８年“退休”的政策。提前退休者可获得退休荣誉奖金，使相当一部分人得到妥善安排。至今，上海京剧院还留有５０人未分流，其中大部分人待医疗保险制度出台后即可解决。

　　队伍精干了，一批优秀剧目也呼之欲出。

　　《人民日报.华东新闻》1996年5月7日