艺术院团怎样“消肿”

　　文艺院团如何优化艺术人才的资源配置？上海市文化局走在全国前列，早在１９８８年即开始探索全员聘任制，至今分流人员达１７７４人。最近，记者请上海市文化局党委书记周渝生谈近１０年来的改革思路和体会。

　　记者：从某种程度上说，文化院团是文化系统的“国有大中企业”。很多计划经济遗留下来的弊端，根深蒂固，严重阻碍艺术生产力的发展。在经济和文化转型时期，“消肿”和人才流动，一直困扰着艺术院团的体制改革和艺术发展。上海市文化局如何解决这一问题？

　　周渝生：从１９８８年以来，上海实施的以全员聘任制为中心的文艺院团内部人事制度的改革，对国家院团从高度集中的行政管理模式转变为面向社会、面向文化市场新的经营性管理体制，起着十分重要的促进作用。

　　全员聘任制是以市场和社会对艺术院团的需要、艺术自身发展的需要以及国家财力合理使用为标准，对院团的规模进行定编定岗。在有限的岗位内，对专业技术人员实行考核评聘，根据岗位任职要求、职级和应聘人员的业务水平、劳动态度，按岗量才聘用，是一种竞争上岗的用工形式。

　　通过实行全员聘任制，各院团多年来解决不了的懒、散、肿的弊端受到有力的冲击。上海京剧院由原来６８０人的编制，减为２７８人，上海沪剧院下岗９２人，越剧院聘任人数为原来的５８％，昆剧团减员４０人，滑稽剧团减员５０％，话剧团减员９０人。文化局系统的１８个院团在１９８８年和１９９２年实行聘任制的体制改革中，总共有１７７４人未聘，打破了人浮于事、人员只进不出、因人设岗的旧体制。

　　记者：你们有何措施保证“消肿”之后的队伍不再“臃肿”，“铁饭碗、大锅饭”弊端不再重演？

　　周渝生：按照“优化、考绩、分配、监督”综合配套的用人制度，院团都建立了常规的考核制度，定期根据工作成绩、业务水平进行考核，形成竞争上岗、能上能下的岗位竞争机制。在分配上向第一线业务骨干倾斜，奖金发放与职称、职务和工作实绩挂钩，在分配上形成了激励机制。同时各院团都制定了全员聘任制的实施细则和一系列工作条例，健全了监督机制。

　　以后，文化局系统要培养复合型人才，参照体育系统实行退役制。文艺院校要有自费生，不包分配，让单位择优录用。从教育到人才管理，建立科学流动、适应面向社会和市场的新型管理机制。

　　记者：全员聘任制在干部使用上进行了哪些改革？

　　周渝生：按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，我们公开招聘院（团）长，从应聘者的政策水平、改革意识、应聘方案的可行性、民主意识等方面进行评分，当场宣布得分最高者中标。通过公开竞争聘任的干部易于被院团大多数干部和群众所接受，开拓了用人途径，激发了上岗干部的责任感。也有的单位采取民主选举院团长的办法，经考察合格者，由文化局聘任。

　　记者：妥善安置众多下岗人员，是完善聘任制的重要组成部分。你们是如何安置未聘人员的？

　　周渝生：对未聘人员的分流，我们采取了以下几种措施：一是对演职员实行提前退休政策（男５２岁，女４７岁），以及单位内部待退休办法（男５０岁，女４５岁）。由政府部门拨款，一次性补发提前退休金，并纳入社会养老保险统筹范围（限于１９９５年底）。这一政策符合艺术人才使用规律，安置了３９２人。二是由文化局人才交流中心培训安置。三是内部消化，各院团多种经营所需人员，优先安排符合条件的未聘人员。四是送所在地的人才开发调节中心安置。五是自找门路。

　　通过以上途径，安置分流了１５００多人，基本实现了平稳过渡。这样一来，各院团改变过去“靠国家养”的传统观念，在人才使用上打破了论资排辈的旧习，各剧团从干部到演职员都年轻化了。由于考核项目是演出数量和质量，市场要靠新剧目去占领，促进了新剧目创作和演员成才。上海市文化局已连续两年演出超万场，在全国城市中名列第一，演职员的实际收入也有大幅度提高，这有利于稳定队伍，增强凝聚力，促进艺术生产力发展。总之，全员聘任制的改革，已初步达到精干队伍、留住人才、激励活力的目标，也为进一步深化改革、转换机制，建立一支适应两个转变的具有新型关系的文艺队伍，提供了主体建设的基础。

　　《人民日报.华东新闻》1996年7月4日